篩選簡歷的(簡歷篩選的方法是什么)
1.簡歷篩選的方法是什么
一般把篩選簡歷的水平簡單分五個級別，列舉如下：
第一級：按照標準篩選。
要求如下：
1. 根據(jù)公司的崗位說明書，對簡歷進行快速掃描，對簡歷上的求職意向（包括期望月薪、目標地點、居住地方、目標職能等）和基本情況（包括性別、學歷、工作經(jīng)歷、學歷、資格證書、技能要求、英語和計算機水平等）進行確認，沒有達到要求的就PASS掉。
2. 根據(jù)崗位的關鍵詞對簡歷進行快速確認，例如公司需要招一個HR主管，那么在看簡歷時就會特別關注簡歷上是否有"人力資源主管"這個詞語，一般看簡歷時會提前想好3-5個關鍵詞來確認。
第二級：善于找茬。
要求如下：
1. 簡歷版面設計和細心程度：有些簡歷排版版面非常亂，介紹情況時也是看不到什么邏輯，還有很多錯別字，那么可以初步判斷此人邏輯性和細心程度有問題。
2. 簡歷空白期：不同工作間是否有空白期，這個空白期應聘者干嘛去了？這個需要特別留意。
3. 職位和工作內(nèi)容是否對稱：現(xiàn)在的公司都喜歡對職位名稱進行美化，例如銷售都叫經(jīng)理或者工程師，小公司的HR總監(jiān)和大公司的HR總監(jiān)可是完全不一樣的，HR可以通過其簡歷上描述的工作內(nèi)容、下屬人數(shù)、向誰匯報和職位名稱、公司規(guī)模、工作資歷進行對比，能初步判斷出其真實的水平如何。例如，你看到一份職位名稱是HR經(jīng)理的簡歷，但是他剛畢業(yè)2年，公司規(guī)模只有10幾人，而且他要負責行政、打雜、社保、考勤等事情，下屬只有一個前臺，那么你可以初步判斷其真實能力也行只到了HR助理這個水平。
4. 一份簡歷投公司很多職位：有些應聘者亂投簡歷，一份簡歷把公司所有職位都投遍了，一般這種應聘者都是沒有很清楚的職業(yè)定向的，撈到哪個是哪個，不清楚自己想做什么。
5. 簡歷是否按照公司的崗位要求來寫：有些對公司特別感興趣的應聘者，對特別注明求職意向是本公司，而且其工作經(jīng)歷和職位說明都會按照公司的崗位要求來寫，說明該應聘者的目的性非常強，對公司非常感興趣。有些應聘者明明寫著求職意向是老師，又投HR的崗位，說明這個人求職意向也是不太清晰。
第三級：讓合適的簡歷到合適的崗位去。
要求如下：
1. 看簡歷的時候要分類管理，不能覺得不合適的馬上PASS掉。
2. 有些暫不聯(lián)系的但是比較優(yōu)秀的人才需要放進人才庫儲備著，并且回復郵件說后續(xù)有合適的崗位再聯(lián)系。
3. 有些簡歷雖然不適合他投的崗位，但是可以考慮轉做其他崗位。
4. 有些簡歷雖然不符合公司現(xiàn)有所有崗位的要求，但是如果是競爭對手的應聘者，公司可以約其來面談，了解下行業(yè)情況。
第四級：看簡歷時就開始為面試做好準備。
要求如下：
1. 看到合適的簡歷中的問題點或者介紹不清楚的要標記，面試時要和應聘者確認清楚。
2. 通過看簡歷，對應聘者的整體能力水平大概做一個定位，在面試前需要在心中列出面試問題，如果是HR新手，可以用紙記下來面試問哪些問題，在面試前和主管確認這樣問是否合適。
3. 為了查驗應聘者的簡歷真實情況，HR可以在面試時多問應聘者一些數(shù)據(jù)的問題，例如問其銷售量達到多少，KPI設定值是多少，績效目標實現(xiàn)多少等。
第五級：分享和傳授技巧。
要求如下：
1. 如果HR是新手，在看到一些介紹比較模糊的簡歷或者自己不熟悉的崗位行業(yè)性質時，可以記下來問下同事或者領導，了解清楚狀況，而不是一概PASS掉，這樣自己的技能才會提高。
2. 如果HR是有經(jīng)驗的，自己在簡歷篩選過程中的經(jīng)驗可以隨時和HR朋友或者下屬分享，在幫助他人提高的同時，自己的總結能力和學習能力也必定會相應提升。
2.簡歷和申請表篩選有哪些方法
【人力資源師考訊】 1、觀察法：優(yōu)點：有助于了解崗位比較客觀的信息；能澄清某些疑問；能直觀得到崗位要求的個人資格。
缺點：分析者對工人造成壓力；不易觀察到一些突發(fā)事件；不適用于工作周期長的崗位。2、面談法：優(yōu)點：可為崗位分析、績效評估提供第一手信息；了解員工需求及滿意度；發(fā)現(xiàn)管理隱性問題；較好溝通。
缺點：員工在面談中可能夸大其工作任務和重要性；比較費時。3、問卷調查法：優(yōu)點：短時間內(nèi)獲取信息；內(nèi)容有針對性；員工容易作答；事后對結果的處理和分析；意見和建議渠道。
缺點：可能導致調查結果的偏差；不能準確地描述他們的工作任務。4、工作實踐法：優(yōu)點：直接了解崗位的實際工作情況以及崗位的各方面要求。
缺點：不適用于需要進行大量訓練或危害性的工作崗位。5、典型事例法：優(yōu)點：獲得職務的靜態(tài)信息和動態(tài)特點；行為被觀察和衡量；確定行為的利益和作用；獲得資料。
缺點：耗費大量時間；難以對工作完整把握。6、工作日志法：優(yōu)點：信息可*性高，所需費用少，容易掌握有關崗位的信息。
缺點：使用范圍小；整理信息工作量大；可能會產(chǎn)生信息失真。 （二）招聘會的程序：1.準備展位：為吸引求職者，有效的參加招聘會的關鍵是在會場設立一個有吸引力的展位。
2.準備資料和設備：在招聘會上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。需要用到電腦、投影儀等設備的，要在會前一一準備好。
3.招聘人員準備：參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現(xiàn)場人員都要做好充分準備。4.與有關協(xié)作方溝通聯(lián)系：在招聘會開始之前，一定要與有關協(xié)作方（包括招聘會的組織者、負責后勤事物的單位等）進行溝通。
5.招聘會的宣傳工作：如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等每體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會信息。6.招聘會后工作：招聘會結束后，一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯(lián)系。
三、招聘會注意問題：1.了解招聘會的檔次：通過收集信息，例如，規(guī)模有多大，都有哪些單位參加，場地在哪里等等。如果參加招聘會的單位與本單位的檔次有很大的差異，那么最好不要參加這場招聘會因為你可能的布道合適的候選人。
2.解招聘會的主要面向對象，以判斷是否有你所要招聘的人。3.了解招聘會的組織者。
這個招聘會的組織能力如何，社會影響力有多大，因為這將決定招聘會的聲勢和參加的人員。4.了解招聘會的信息宣傳：比如，在某大學校園里舉行一場招聘的會，北京人力考試這次招聘會上有一家恰好是你的競爭對手，而且你了解到他們提供給學生的待遇條件比你們公司要好，那最好不要和那家公司同時參加招聘會，因為學生選擇那家公司的概率要遠高與你們公司。
四、校園招聘注意的問題：1.要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對大學生的就業(yè)有一些相應的政策，各個學校的畢業(yè)分配也有相應的規(guī)定，用人單位一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到單位工作。
2.一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。例如有的大學生同時與幾家單位簽署意向；有的大學生一邊復習考研或準備出國，一邊找工作，一旦考研或出國成功他們將放棄工作。
這些情況一定要注意。并且在與學生簽署協(xié)議時就應明確雙方的責任，尤其是違約責任。
另外，單位也應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。3.學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。
因此，單位在與學生交流的過程中就應該注意對學生的職業(yè)指導，注意糾正他們的錯誤認識。4.對學生感興趣的問題做好準備。
在學校中招聘畢業(yè)生，學生常常會有一些關心的問題，對這些問題一定要提前做好準備，并保證所有工作人員在回答問題上口徑一致。 五、招聘的程序（招聘活動的基本過程）：1.準備階段：①招聘需求分析；②明確招聘工作的特征和要求；③制定招聘計劃和策略。
2.實施階段：招聘工作的實施是整個招聘活動的核心，也是最關鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、挑選、錄用三個步驟。3.評估階段：進行招聘評估，可以及時發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、尋找解決的對策，有利于及時調整有關計劃并為下次招聘提供經(jīng)驗教訓。
篩選簡歷：1. 分析簡歷結構：簡歷的結構在很大程度上反映了應聘者組織和溝通能力。結構合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。
2. 重點看客觀內(nèi)容：簡歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分，主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在篩選建立時注意里應放在客觀內(nèi)容上。
客觀內(nèi)容主要分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面。3. 判斷是否符合職位技術和經(jīng)驗要求：在客觀內(nèi)容中，首先要注意個人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關并符合要求。
4. 審查簡歷中的邏輯性：在工作經(jīng)歷和個人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。5. 對簡歷的整體印象：通過閱讀簡歷，問問自己是否留下了好的印象。
另。
3.篩選簡歷的方法有哪些呢
1.分析簡歷結構。
通常應聘者為了強調自己近期的工作，書寫教育背景和工作經(jīng)歷時，可以采取從現(xiàn)在到過去的時間排列方法。相關經(jīng)歷常被突出表述。
2.審察簡歷的客觀內(nèi)容。在篩選簡歷時注意力應放在客觀內(nèi)容上。
客觀內(nèi)容主要分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績4個方面。 3.判斷是否符合崗位技術和經(jīng)驗要求。
要注意個人信息和受教育經(jīng)歷。判斷應聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關并符合要求。
要特別注意應聘者是否用了一些含糊的字眼，比如沒有注明大學教育的起止時間和類別。 4.審查簡歷中的邏輯性。
比如一份簡歷在描述自己的工作經(jīng)歷時，列舉了一些著名的單位和一些高級崗位，而他所應聘的卻是一個普通崗位，這就需要引起注意。 5.對簡歷的整體印象。
篩選申請表的方法。
4.簡歷和申請表篩選有哪些方法
【人力資源師考訊】 1、觀察法：優(yōu)點：有助于了解崗位比較客觀的信息；能澄清某些疑問；能直觀得到崗位要求的個人資格。
缺點：分析者對工人造成壓力；不易觀察到一些突發(fā)事件；不適用于工作周期長的崗位。2、面談法：優(yōu)點：可為崗位分析、績效評估提供第一手信息；了解員工需求及滿意度；發(fā)現(xiàn)管理隱性問題；較好溝通。
缺點：員工在面談中可能夸大其工作任務和重要性；比較費時。3、問卷調查法：優(yōu)點：短時間內(nèi)獲取信息；內(nèi)容有針對性；員工容易作答；事后對結果的處理和分析；意見和建議渠道。
缺點：可能導致調查結果的偏差；不能準確地描述他們的工作任務。4、工作實踐法：優(yōu)點：直接了解崗位的實際工作情況以及崗位的各方面要求。
缺點：不適用于需要進行大量訓練或危害性的工作崗位。5、典型事例法：優(yōu)點：獲得職務的靜態(tài)信息和動態(tài)特點；行為被觀察和衡量；確定行為的利益和作用；獲得資料。
缺點：耗費大量時間；難以對工作完整把握。6、工作日志法：優(yōu)點：信息可*性高，所需費用少，容易掌握有關崗位的信息。
缺點：使用范圍?。徽硇畔⒐ぷ髁看?；可能會產(chǎn)生信息失真。 （二）招聘會的程序：1.準備展位：為吸引求職者，有效的參加招聘會的關鍵是在會場設立一個有吸引力的展位。
2.準備資料和設備：在招聘會上，通常可以發(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。需要用到電腦、投影儀等設備的，要在會前一一準備好。
3.招聘人員準備：參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現(xiàn)場人員都要做好充分準備。4.與有關協(xié)作方溝通聯(lián)系：在招聘會開始之前，一定要與有關協(xié)作方（包括招聘會的組織者、負責后勤事物的單位等）進行溝通。
5.招聘會的宣傳工作：如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等每體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會信息。6.招聘會后工作：招聘會結束后，一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯(lián)系。
三、招聘會注意問題：1.了解招聘會的檔次：通過收集信息，例如，規(guī)模有多大，都有哪些單位參加，場地在哪里等等。如果參加招聘會的單位與本單位的檔次有很大的差異，那么最好不要參加這場招聘會因為你可能的布道合適的候選人。
2.解招聘會的主要面向對象，以判斷是否有你所要招聘的人。3.了解招聘會的組織者。
這個招聘會的組織能力如何，社會影響力有多大，因為這將決定招聘會的聲勢和參加的人員。4.了解招聘會的信息宣傳：比如，在某大學校園里舉行一場招聘的會，北京人力考試這次招聘會上有一家恰好是你的競爭對手，而且你了解到他們提供給學生的待遇條件比你們公司要好，那最好不要和那家公司同時參加招聘會，因為學生選擇那家公司的概率要遠高與你們公司。
四、校園招聘注意的問題：1.要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對大學生的就業(yè)有一些相應的政策，各個學校的畢業(yè)分配也有相應的規(guī)定，用人單位一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到單位工作。
2.一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。例如有的大學生同時與幾家單位簽署意向；有的大學生一邊復習考研或準備出國，一邊找工作，一旦考研或出國成功他們將放棄工作。
這些情況一定要注意。并且在與學生簽署協(xié)議時就應明確雙方的責任，尤其是違約責任。
另外，單位也應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。3.學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。
因此，單位在與學生交流的過程中就應該注意對學生的職業(yè)指導，注意糾正他們的錯誤認識。4.對學生感興趣的問題做好準備。
在學校中招聘畢業(yè)生，學生常常會有一些關心的問題，對這些問題一定要提前做好準備，并保證所有工作人員在回答問題上口徑一致。 五、招聘的程序（招聘活動的基本過程）：1.準備階段：①招聘需求分析；②明確招聘工作的特征和要求；③制定招聘計劃和策略。
2.實施階段：招聘工作的實施是整個招聘活動的核心，也是最關鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、挑選、錄用三個步驟。3.評估階段：進行招聘評估，可以及時發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、尋找解決的對策，有利于及時調整有關計劃并為下次招聘提供經(jīng)驗教訓。
篩選簡歷：1. 分析簡歷結構：簡歷的結構在很大程度上反映了應聘者組織和溝通能力。結構合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。
2. 重點看客觀內(nèi)容：簡歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分，主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在篩選建立時注意里應放在客觀內(nèi)容上。
客觀內(nèi)容主要分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面。3. 判斷是否符合職位技術和經(jīng)驗要求：在客觀內(nèi)容中，首先要注意個人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關并符合要求。
4. 審查簡歷中的邏輯性：在工作經(jīng)歷和個人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。5. 對簡歷。
5.營銷人員簡歷篩選如何實施
在招聘階段的大量申請表常常需要大幅度的削減，然后才能進行消耗大量時間和金錢的活動（如個別面試）。
最初，可以在閱讀簡歷和申請表時對申請者進 行篩選。在分析簡歷的過程中，營銷經(jīng)理考察其是否滿足職位能力要求（如受教育水平或要求的營銷經(jīng)驗），申請人職業(yè)生涯的發(fā)展程度及變更工作的頻率。
不同用 人單位的簡歷形式和考察范圍不同，如有的可能要考察應聘者的工資史和對工作 的要求，外出推銷和變換職位的限制條件，以及放棄上一份工作的原因。通過填 寫簡歷，可以獲取有價值的應聘者的信息。
一份填寫完整的申請表除了可以為招聘者提供以上信息外，還有以下好處。 第一，申請表的設計可以滿足法律上反歧視的需要。
例如，如果一些申請人在簡歷中提到了年齡、性別、種族、膚色或國籍而其他人沒有提到，就可能出現(xiàn) 在選拔人員時是否參考了這些信息的法律問題。第二，申請表便于對大量的申請人進行比較。
因為每個申請人的信息以同樣的順序列出，而個人簡歷則不同。 第三，申請表通常要手寫，這樣營銷經(jīng)理就可以注意到申請人是否細心、整潔。
在某些營銷工作中，這些因素可能對成功很重要。
6.公司是如何篩選簡歷的
一般而言，大多數(shù)用人單位招聘工作的程序按以下步驟進行：
一是把收集到的有關應聘者資料進行整理、匯總、歸類、制成標準格式；
二是將應聘者的情況與工作描述、任職資格要求進行比較，初步篩選，把全部應聘者分為：可能入選類、勉強合格類、明顯不合格類；
三是對可能入選者和勉強合格者再次進行審查，進一步縮小挑選范圍；
四是向通過資格審查的應聘者發(fā)出面試通知。得到面試機會的應聘者也就是順利通過“簡歷篩選關”的人。
當然，各用人單位具體操作時的“篩選標準”會有所不同。
根據(jù)多位人力資源經(jīng)理的觀點，一份合格的求職簡歷應包括以下內(nèi)容：
1、姓名、電話（或其他聯(lián)系方式）等個人資料，應放在簡歷的最上面，以方便用人單位和求職者及時取得聯(lián)系。
2、畢業(yè)的學校、專業(yè)和時間。對所學課程，可列幾門最主要的、有特色的專業(yè)課，一些公共課、基礎課不必寫。
3、注明應聘的職位和目標。求職簡歷上一定要注明求職的職位。而且，簡歷要根據(jù)所申請的職位來設計，突出申請人在這方面的優(yōu)點，不能把自己說成是一個全才，任何職位都適合。另外，不要只準備一份簡歷，可以根據(jù)工作性質有側重地表現(xiàn)自己，如果認為一家單位有兩個職位都適合自己，可以向該單位同時投兩份簡歷。
4、接著是簡歷最重要的工作經(jīng)歷。對初出茅廬的大學生來說，這部分包括勤工助學、課外活動、義務工作、參加各種各樣的團體組織、實習經(jīng)歷和實習單位的評價等。其中，實習工作應作為相應的工作經(jīng)驗來寫，因為這期間的工作性質和內(nèi)容與許多工作相似，往往需要實習者自主完成多項任務。如果畢業(yè)生在校時已學過許多與所應聘工作有直接關聯(lián)的知識，則有必要在技術欄目中體現(xiàn)出來。如果熟悉某一領域最新的趨勢與技術，也應毫不謙虛地寫出來，以提升自己的價值。當然，如果有其他行業(yè)的工作技巧也不要省略。另外，還要寫明在社團中、在活動中做了哪些工作，取得什么樣的成績。用人單位要通過求職者的這些經(jīng)歷考查其團隊精神、組織協(xié)調能力等。
5、興趣愛好也最好列上兩三項，用人單位可就此觀察求職者的工作、生活態(tài)度。
7.簡歷篩選的方法是什么
一般把篩選簡歷的水平簡單分五個級別，列舉如下： 第一級：按照標準篩選。
要求如下：根據(jù)公司的崗位說明書，對簡歷進行快速掃描，對簡歷上的求職意向（包括期望月薪、目標地點、居住地方、目標職能等）和基本情況（包括性別、學歷、工作經(jīng)歷、學歷、資格證書、技能要求、英語和計算機水平等）進行確認，沒有達到要求的就PASS掉。根據(jù)崗位的關鍵詞對簡歷進行快速確認，例如公司需要招一個HR主管，那么在看簡歷時就會特別關注簡歷上是否有"人力資源主管"這個詞語，一般看簡歷時會提前想好3-5個關鍵詞來確認。
第二級：善于找茬。要求如下：簡歷版面設計和細心程度：有些簡歷排版版面非常亂，介紹情況時也是看不到什么邏輯，還有很多錯別字，那么可以初步判斷此人邏輯性和細心程度有問題。
簡歷空白期：不同工作間是否有空白期，這個空白期應聘者干嘛去了？這個需要特別留意。職位和工作內(nèi)容是否對稱：現(xiàn)在的公司都喜歡對職位名稱進行美化，例如銷售都叫經(jīng)理或者工程師，小公司的HR總監(jiān)和大公司的HR總監(jiān)可是完全不一樣的，HR可以通過其簡歷上描述的工作內(nèi)容、下屬人數(shù)、向誰匯報和職位名稱、公司規(guī)模、工作資歷進行對比，能初步判斷出其真實的水平如何。
例如，你看到一份職位名稱是HR經(jīng)理的簡歷，但是他剛畢業(yè)2年，公司規(guī)模只有10幾人，而且他要負責行政、打雜、社保、考勤等事情，下屬只有一個前臺，那么你可以初步判斷其真實能力也行只到了HR助理這個水平。一份簡歷投公司很多職位：有些應聘者亂投簡歷，一份簡歷把公司所有職位都投遍了，一般這種應聘者都是沒有很清楚的職業(yè)定向的，撈到哪個是哪個，不清楚自己想做什么。
簡歷是否按照公司的崗位要求來寫：有些對公司特別感興趣的應聘者，對特別注明求職意向是本公司，而且其工作經(jīng)歷和職位說明都會按照公司的崗位要求來寫，說明該應聘者的目的性非常強，對公司非常感興趣。有些應聘者明明寫著求職意向是老師，又投HR的崗位，說明這個人求職意向也是不太清晰。
第三級：讓合適的簡歷到合適的崗位去。要求如下：看簡歷的時候要分類管理，不能覺得不合適的馬上PASS掉。
有些暫不聯(lián)系的但是比較優(yōu)秀的人才需要放進人才庫儲備著，并且回復郵件說后續(xù)有合適的崗位再聯(lián)系。有些簡歷雖然不適合他投的崗位，但是可以考慮轉做其他崗位。
有些簡歷雖然不符合公司現(xiàn)有所有崗位的要求，但是如果是競爭對手的應聘者，公司可以約其來面談，了解下行業(yè)情況。第四級：看簡歷時就開始為面試做好準備。
要求如下：看到合適的簡歷中的問題點或者介紹不清楚的要標記，面試時要和應聘者確認清楚。通過看簡歷，對應聘者的整體能力水平大概做一個定位，在面試前需要在心中列出面試問題，如果是HR新手，可以用紙記下來面試問哪些問題，在面試前和主管確認這樣問是否合適。
為了查驗應聘者的簡歷真實情況，HR可以在面試時多問應聘者一些數(shù)據(jù)的問題，例如問其銷售量達到多少，KPI設定值是多少，績效目標實現(xiàn)多少等。第五級：分享和傳授技巧。
要求如下：如果HR是新手，在看到一些介紹比較模糊的簡歷或者自己不熟悉的崗位行業(yè)性質時，可以記下來問下同事或者領導，了解清楚狀況，而不是一概PASS掉，這樣自己的技能才會提高。如果HR是有經(jīng)驗的，自己在簡歷篩選過程中的經(jīng)驗可以隨時和HR朋友或者下屬分享，在幫助他人提高的同時，自己的總結能力和學習能力也必定會相應提升。
8.簡歷篩選的方法：大公司是怎么篩選簡歷的
1. 一、查看簡歷的基本信息1、硬性條件：根據(jù)公司對該崗位的任職資格（性別、年齡、學歷、業(yè)績、相關工作經(jīng)歷等方面），篩選簡歷前應明確哪些條件是必須的，在10秒鐘之類即可做出判斷，對不符合硬性條件的迅速PASS掉。
2、軟性條件：每個年齡階段人的思想都不同。一般而言，假設22歲踏入社會，22-25歲處于發(fā)展的初期，心態(tài)也比較浮躁，跳槽率較高，26—30歲，屬于發(fā)展穩(wěn)定期，這個階段在逐步找準自己的職業(yè)定位，并按照自己的職業(yè)規(guī)劃進行，31---35事業(yè)的頂峰期，職業(yè)定位非常明確，高速發(fā)展，追求高待遇，高職務。
36—40歲，尋求獨立發(fā)展的機會、創(chuàng)業(yè)。41以后一般追求事業(yè)的穩(wěn)定。
我們可以根據(jù)這個職業(yè)發(fā)展的特點進行對照，找準適合企業(yè)需求的簡歷。3、其他條件。
如待遇要求公司很難達到，這樣的簡歷可以直接PASS掉，再比如簡歷上應聘者的居住地址離公司較遠，極不方便，比如你在北郊，盡量不要通知住在南郊或者其它更遠的地方的人來面試，除非你公司提供住宿，或者對方愿意搬到公司附近住。二、查看簡歷的工作內(nèi)容：1、工作內(nèi)容的對口性，簡歷的工作內(nèi)容是否與企業(yè)要求的工作內(nèi)容吻合。
2、工作時間長短與專業(yè)的深度的符合情況，如發(fā)現(xiàn)簡歷中工作時間短，而實踐的內(nèi)容比較精深，需要在面試時重點考察。3、跳槽的頻率。
查看簡歷中跳槽的頻率，如果經(jīng)常跳槽，則其工作的穩(wěn)定性比較差。一般而言在一個公司3年以上為穩(wěn)定，如果出現(xiàn)1年左右的次數(shù)有幾次，那么基本可以判斷這個人不穩(wěn)定。
4、工作時間的間距長短，如果簡歷工作時間中出現(xiàn)較長時間的空檔期，應該在面試時重點關注。5、職位與工作內(nèi)容是否匹配。
如果你要招一個人力資源經(jīng)理，而這個人力資源經(jīng)理工作內(nèi)容是做人事檔案，買社保之類的純事務性的工作，你要當心，這個公司的人力資源經(jīng)理是否符合你崗位所要求的人力資源經(jīng)理條件了。6、工作的所屬行業(yè)的跨度。
一般而言，有明確的職業(yè)定位的人都會限定在某個行業(yè)內(nèi)，如果簡歷上行業(yè)跨度大，不具有相關性，則可以看出此人職業(yè)定位模糊。三、辨別簡歷的真?zhèn)?、年齡與學歷的匹配。
曾經(jīng)有次我們公司招聘一個員工，去面試的時候，我看這個員工的其他條件都比較符合，但他簡歷上寫的20歲大專畢業(yè)，我當時有點懷疑，于是讓他出示證件，他說丟家里了，我連問了他幾個他學習的專業(yè)、課程等方面的問題，結果他回答結結巴巴。我基本上可以這個學歷是假的了。
2、簡歷中是否有自相矛盾的地方。3、查看簡歷中是否有水分。
比如，在一個利潤微薄的行業(yè)的普通崗位，該應聘者填的是比較高的薪酬，可見該應聘者的不誠實。如果應聘者在大公司做人力資源主管，一般不可能負責人力資源的6大模塊，不可能樣樣精通。
公司的戰(zhàn)略決策，公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一般不可能由其獨立完成。另外簡歷中如果有一些模糊性的詞匯，如“非常好，取得了很大的成績?！?/p>
等模糊字眼，這個時候要當心了，可能他實際并沒有什么成績。一般簡歷中的成績方面最好要用數(shù)字說話，比如一個人力資源經(jīng)理，可以描述自己的成績：把公司的人才流失率從20%降低到10%，人崗匹配率從50%提升到90%，通過人員的調整，人均產(chǎn)值從多少上升到多少等實際數(shù)據(jù)。
這樣更能給人以真實感。四、如何透過簡歷看應聘者1、應聘的崗位比較多的，如果1個人投簡歷既應聘人事助理，又應聘客服文員，說明該應聘者定位不明確，求職動向模糊。
2、如果求職者從大公司跳槽到小公司，崗位也沒有什么變化，薪資也沒什么變化，基本可以判斷此員工能力不強。相反，如果求職者，崗位在不斷的晉升，公司的規(guī)模一家比一家大，可以判斷此員工上進心較強。
3、如果在短時間內(nèi)（1天以內(nèi)）連續(xù)投2份或以上的簡歷，基本可以知道這個應聘者比較粗心。連當天投過的公司都不記得。
相反如果間隔時間較長（一周以上）又投簡歷的，可以看出應聘者對該公司的該崗位特別感興趣。4、簡歷中錯別字較多，可以判斷出，人比較粗心。
如果簡歷特別有層次感，邏輯性強，重點突出。說明應聘者思維清晰。
五、基本上來說，公司在沒有見到面試者之前，在做初步篩選的時候，所有與應聘者有關的信息就只能從個人簡歷得來，因此對簡歷的篩選，應當具備一定的技巧，同時，投遞簡歷的數(shù)量巨大，這樣的技巧也可以幫助HR盡快的完成工作任務，提高工作效率。
9.HR 怎樣篩選簡歷并安排面試比較高效
不了解你的實際情況，僅就一般情況發(fā)表點看法。
一般來說，簡歷篩選效率低下的原因是招聘標準模糊，閱讀簡歷的時候漫無邊際導致的。你也提到了你接手招聘工作的原因是HR對部門職位要求不是很清楚，那么，在閱讀簡歷之前，你應該先跟你們的部門領導一道梳理一下這個職位要求到底是什么，你們心目中的理想候選人要擁有哪方面的知識、能力和素質？是否需要有什么特殊的經(jīng)歷或者經(jīng)驗？甚至細到什么樣的性格更符合你們的價值觀？這些東西都是要提前做功課的，這個功課做好了，在你的腦子里面會具象化出一個這樣的臉譜來，這樣第一步就完成了。
第二步就是閱讀和篩選簡歷，作為一個新手，你可能會專注于仔細閱讀簡歷。但是我要告訴你的是，真正高效的簡歷篩選方式還是漏斗式和找茬式。
因為你真正要找的是這個人和你這個崗位匹配的那些東西，你需要按圖索驥才能提高效率。關于你說的是立即發(fā)出簡歷還是篩選出一些，一般來說篩選出的效果會更好。
因為篩選簡歷的過程中有時會有各種心理上的效應妨礙你正確的挑選簡歷，比方什么暈輪效應首因效應那些，所以標準化的篩選作業(yè)也比較容易不漏掉優(yōu)秀的人才，篩掉不合適的人才。數(shù)量和時間肯定是要考慮的問題，但是和很多因素有關。
在符合條件人手比較多的情況下，瓶頸是面試官的時間和精力。在沒有那么多符合條件人手，而你們又的確需要快速人員補充，且面試官時間充裕的情況下，擴大篩選范圍做廣撒網(wǎng)式的人員篩選也是常有的事兒。
