人力資源管理創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)論文

1.人力資源管理論文

對(duì)企業(yè)知識(shí)型人員激勵(lì)政策的思考 ●史先柯 張芳芳 魏天松隨著新知識(shí)和新技術(shù)的層出不窮，具有強(qiáng)大的學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力的知識(shí)型人才無疑成為眾多企業(yè)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。

其素質(zhì)和能力能否在企業(yè)得到有效發(fā)揮，直接影響著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與可持續(xù)發(fā)展。管理者需要學(xué)會(huì)用心去管理，不斷激發(fā)他們的內(nèi)有潛質(zhì)，使他們最大限度的發(fā)揮自身的智慧與才干，形成強(qiáng)大的企業(yè)合力，推動(dòng)企業(yè)不斷向健康方向發(fā)展。

因此，知識(shí)型人員的激勵(lì)問題，將是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要內(nèi)容和人力資源管理的中心內(nèi)容。一、分析企業(yè)知識(shí)型人員的自身特點(diǎn)1.工作特點(diǎn)。

（1）工作內(nèi)容知識(shí)性、綜合性強(qiáng)，重復(fù)性小，復(fù)雜多變。所從事的工作具有創(chuàng)造性，不同于體力勞動(dòng)，也不同于行政性與事務(wù)性的工作，是企業(yè)創(chuàng)新和技術(shù)進(jìn)步的主體。

（2）工作的規(guī)程沒有固定的模式。知識(shí)型人員的整個(gè)工作過程是一項(xiàng)復(fù)雜的思維活動(dòng)，沒有確定的流程和步驟。

（3）工作成果難以確量。知識(shí)型人員的工作，主要依賴于自身的智力投入，產(chǎn)品無形、難以測(cè)量。

特別是一些大型項(xiàng)目和技術(shù)攻關(guān)項(xiàng)目，往往需要多個(gè)知識(shí)型人員的共同努力，工作成果很難分割開來，這給個(gè)人績(jī)效的衡量帶來了困難。2.工作環(huán)境的特點(diǎn)。

知識(shí)氛圍相對(duì)濃厚，相互間信息交流頻繁，需要橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系的人員范圍廣。反對(duì)論資排輩，希望建立以業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)考核與晉升機(jī)制。

希望在一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中工作，擁有平等自由的學(xué)習(xí)氛圍，能夠達(dá)到信息資源共享、自身知識(shí)積累和業(yè)務(wù)創(chuàng)新的目的，使自己的知識(shí)、工作、個(gè)性得到他人的尊重和認(rèn)可。3.自身需要特點(diǎn)。

（1）有獨(dú)立的價(jià)值觀。與一般員工相比，知識(shí)型人員心目中有非常明確的奮斗目標(biāo)，清晰的個(gè)人發(fā)展空間，他們到企業(yè)工作，不僅是為了掙得工資，更有著發(fā)揮自身專長(zhǎng)、成就事業(yè)的追求，工作熱情高，有爭(zhēng)取成功的內(nèi)驅(qū)力，更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn).希望個(gè)人目標(biāo)能與組織目標(biāo)很好地結(jié)合，并期望得到社會(huì)的認(rèn)可，熱衷于富含挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看成是一種自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的方式。

（2）有較強(qiáng)的自主意識(shí)。知識(shí)型人員更強(qiáng)調(diào)工作的自我引導(dǎo)，對(duì)各種可能性做著最大的嘗試，不愿俯首聽命，任人駕馭。

（3）可流動(dòng)性強(qiáng)。知識(shí)型人才擁有企業(yè)最有價(jià)值的資產(chǎn)—— 知識(shí)、技能和不斷創(chuàng)新的能力，它是企業(yè)所無法擁有和控制的，一旦此企業(yè)無法滿足優(yōu)秀員工發(fā)揮其才能的要求，他們可能消極怠工，并可能隨時(shí)離開企業(yè)，輕而易舉地在其他企業(yè)找到工作，而本企業(yè)可能因人才的流失而陷入困境。

二、構(gòu)建相應(yīng)的激勵(lì)政策體系知識(shí)型人員的工作特點(diǎn)、自身需要特點(diǎn)及其所處的工作環(huán)境特點(diǎn)決定了企業(yè)不能用傳統(tǒng)的管理模式來對(duì)待他們，需要有針對(duì)性地構(gòu)建相應(yīng)激勵(lì)政策體系，豐富現(xiàn)有的激勵(lì)手段。實(shí)現(xiàn)激勵(lì)體系的多維化發(fā)展，滿足他們的多種需要，激發(fā)知識(shí)型人員的工作熱情和創(chuàng)造力，達(dá)到實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的目的。

1.工作激勵(lì)方面。（1）合理設(shè)計(jì)工作內(nèi)容.做到有效地量才、適才和用才。

企業(yè)的人力資源管理部門要了解和掌握各崗位的需求和所擁有的知識(shí)型人員的能力情況，進(jìn)行鑒別并作出判斷，同時(shí)要與他們之間進(jìn)行有效的溝通，本著人盡其才的原則來確定他們的崗位。把最合適的人安排在最適合的崗位。

（2）賦予工作內(nèi)容新涵義、新概念，使工作內(nèi)容豐富化。給知識(shí)型人員提供不斷發(fā)展的有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容，驅(qū)動(dòng)、指導(dǎo)知識(shí)型人員的行為活動(dòng)。

對(duì)集體合作的項(xiàng)目要將風(fēng)險(xiǎn)的可能性分散，賦予每個(gè)人積極的角色和足夠的資源，以使問題得到更好的解決。（3）設(shè)計(jì)工作目標(biāo)，使他們明確所要達(dá)到的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人既定目標(biāo)與企業(yè)的有效統(tǒng)一。

制定企業(yè)目標(biāo)并讓他們參與合作，共同討論和制定該項(xiàng)工作的程序、標(biāo)準(zhǔn)和工作量，并把企業(yè)的目標(biāo)層層分解，形成目標(biāo)鎖鏈，使他們看到自己的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系，清楚自己在目標(biāo)鎖鏈中所處的位置，意識(shí)到自己責(zé)任，使自己處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，并在這種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)下付出一定的努力來滿足個(gè)人的需要，同時(shí)也通過達(dá)到一定的工作績(jī)效，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（4）賦予他們工作的自主權(quán)。

在他們發(fā)揮的空間內(nèi)，給他們真正的自主權(quán)，允許他們以自己認(rèn)為有效的方式工作，給他們做事的充分權(quán)力，并定期進(jìn)行評(píng)價(jià)強(qiáng)化。（5）給知識(shí)型員工提供一定的機(jī)會(huì)。

通過各種形式的交流會(huì)、座談會(huì)、學(xué)習(xí)，讓他們開闊視野，了解自己專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展，了解整個(gè)企業(yè)目前的經(jīng)營狀況及自己的工作在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的重要意義.了解企業(yè)的重大決策，聽取和參與到企業(yè)的重大決策中去，了解自己在今后的工作和學(xué)習(xí)需要什么樣的知識(shí)，還需達(dá)到什么樣的高度。結(jié)合市場(chǎng)的需要，引導(dǎo)知識(shí)型人員對(duì)專業(yè)發(fā)展、企業(yè)發(fā)展進(jìn)行前瞻性、前導(dǎo)性的思考，達(dá)到事前預(yù)測(cè)、事前控制的目的，主動(dòng)適應(yīng)未來市場(chǎng)發(fā)展的需要。

2.工作環(huán)境激勵(lì)方面。（1）外在環(huán)境。

創(chuàng)造一個(gè)文明、健康、整潔、舒適的工作環(huán)境。提供適當(dāng)?shù)呐涮自O(shè)施，做好環(huán)境保護(hù)，給人帶來良好的情緒。

同時(shí)加大工作時(shí)間的可伸縮性，實(shí)行一定的彈性工作制，注重勞逸結(jié)合，關(guān)心員工生活。（2）內(nèi)在環(huán)境。

營造相互尊重的、信任和公平的工作環(huán)境，創(chuàng)造內(nèi)部創(chuàng)業(yè)及個(gè)人事業(yè)發(fā)展的良好環(huán)境。形成良好的群體氛圍和工作關(guān)系。

企業(yè)。

2.結(jié)合人力資源管理談創(chuàng)新意義1000字左右?

一，人力資源管理模式創(chuàng)新——時(shí)代的呼喚（一）科技發(fā)展和社會(huì)信息化對(duì)傳統(tǒng)人事管理模式提出的挑戰(zhàn)人力資源管理由單純的福利工作，發(fā)展到人力資源招募，選擇，訓(xùn)練，再到人際關(guān)系的培養(yǎng)，自我滿足的激勵(lì)，反映出人們?nèi)找嬲J(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性.特別是自20世紀(jì)70年代中期以來，新科技革命帶來了高信息化，技術(shù)化的社會(huì)，對(duì)人類自身提出了更高的要求，對(duì)有效利用和開發(fā)，科學(xué)地管理作為"第一資源"的人提出了挑戰(zhàn).新科學(xué)技術(shù)成為創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富，提高生產(chǎn)率，改善生活質(zhì)量，影響國家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，改變世界格局的主要因素，成為推動(dòng)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展的最活躍和決定性的力量.社會(huì)信息化的進(jìn)程在組織管理活動(dòng)中顯示出影響力，信息和知識(shí)成為組織的重要管理資源和手段，傳統(tǒng)的金字塔式組織結(jié)構(gòu)逐漸向網(wǎng)絡(luò)式結(jié)構(gòu)演變，伴隨著信息傳遞的方式和決策方式的變化，以知識(shí)共享，運(yùn)用集體智慧提高組織應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力為目標(biāo)的新型管理模式——知識(shí)管理成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織生存所依賴的新型動(dòng)力機(jī)制.而知識(shí)管理的核心就是人力資源的管理，特別是現(xiàn)代組織成員的教育程度和自主意識(shí)日益提高，創(chuàng)新人力資源管理模式尤顯重要.（二）現(xiàn)代人力資源管理思想的影響管理思想史發(fā)展的軌跡揭示：從強(qiáng)調(diào)對(duì)物的管理轉(zhuǎn)向重視對(duì)人的管理，是管理領(lǐng)域中一個(gè)劃時(shí)代的進(jìn)步；而把人當(dāng)作一種使組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，始終充滿生機(jī)和活力的特殊資源加以開發(fā)利用，已成為西方先進(jìn)管理思想的一個(gè)重要組成部分."經(jīng)濟(jì)人"假設(shè)理論，對(duì)人的管理只注重人的收稿日期-'2007—02—01作者簡(jiǎn)介：匡素勛（1963一），女，長(zhǎng)春稅務(wù)學(xué)院公共管理系教授.主要研究方向：人力資源管理.《當(dāng)代經(jīng)濟(jì)研究》207年第6期生理需要和安全需要，很少考慮人的情感和社會(huì)需要；"社會(huì)人"假設(shè)理論，人力資源管理思想開始活躍，管理重點(diǎn)轉(zhuǎn)向關(guān)心人，滿足人的社會(huì)需要，注意培養(yǎng)人的歸屬感和整體感；在"自我實(shí)現(xiàn)人"的假設(shè)理論下，管理的重點(diǎn)在于創(chuàng)造一種適宜的工作條件，促使人們?cè)诹己玫耐獠凯h(huán)境下心情愉快地工作，充分發(fā)揮自己的才能.在當(dāng)代的"復(fù)雜人"假設(shè)理論時(shí)期，對(duì)人的認(rèn)識(shí)又進(jìn)了一步，不僅認(rèn)識(shí)到人是整體的統(tǒng)一，具有微妙性，親密性，人是可以相互信任的，而且把權(quán)變的觀點(diǎn)引入人的管理中，提出采用靈活多樣，能為不同人所接受的多種管理方式.傳統(tǒng)人事管理離開了對(duì)人這一因素的研究和科學(xué)管理，忽視了人作為第一資源的特殊性與重要性，從而嚴(yán)重浪費(fèi)了社會(huì)資源，扼殺了人的積極性與創(chuàng)造性，極大束縛了生產(chǎn)力.因此，改變傳統(tǒng)人事管理模式是管理思想進(jìn)步的客觀結(jié)果.二，管窺美國人才管理模式——借鑒與創(chuàng)新并重1.人力資源配置模式美國在人力資源配置上，主要依賴外部人才市場(chǎng).美國具有組織上的開放性特點(diǎn)，人才市場(chǎng)機(jī)制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用.政府和企業(yè)需要的各種人才都可以從市場(chǎng)上獲取，通過雙向的選擇流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)全社會(huì)范圍內(nèi)個(gè)人和崗位的最優(yōu)化匹配.作為人力資源的需求方，幾乎任何時(shí)候所需的任何人才，都可在人才市場(chǎng)上，通過規(guī)范的程序招聘或通過有目標(biāo)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)獲取，組織中不需要的或過剩的人員，流向人才市場(chǎng).作為供給方的人力資本擁有者，會(huì)根據(jù)自身?xiàng)l件選擇職業(yè)，即使從業(yè)后對(duì)自己潛能有了新的認(rèn)識(shí)，或有了更理想的崗位，也會(huì)從容遷移.我國在傳統(tǒng)的人事管理體制下，勞動(dòng)者一旦被配置于某企業(yè)，行業(yè)或部門，就會(huì)沉淀下來，一定終身，缺乏競(jìng)爭(zhēng)，缺乏流動(dòng).人力資源管理存在政出多門，多頭管理的弊端，這導(dǎo)致了管制有余而開發(fā)不足的局面，行政壟斷勞動(dòng)人事制度為其最大的特點(diǎn).美國的人才市場(chǎng)的開放性提示我們?cè)谑袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，必須將所有的勞動(dòng)力當(dāng)做人力資源統(tǒng)籌起來考慮，才有利于改變我國單一的勞動(dòng)人事管理制度，使之適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要.建立各種人才市場(chǎng)，按照公開，平等，競(jìng)爭(zhēng)，自主，擇優(yōu)的原則，用人單位有效地使用自主用人權(quán)，按市場(chǎng)要求對(duì)勞動(dòng)力資源進(jìn)行配置.242.人力資源使用模式美國在人力資源使用上，重視競(jìng)爭(zhēng)，重能力而不重資歷.美國企業(yè)重能力，不重資歷，對(duì)外具有親和性和非歧視性.人才晉升的依據(jù)主要是工作績(jī)效考核而不是工作年限.員工如果有能力，有良好的工作績(jī)效，就可能很快得到提升和重用.這種用人原則，拓寬了人才選擇面，增加了對(duì)外部人員的吸引力，強(qiáng)化了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，創(chuàng)造了能人脫穎而出的機(jī)會(huì).我國高度集中的單一管理模式，阻礙了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制發(fā)揮作用，排斥了競(jìng)爭(zhēng)和個(gè)人才能的發(fā)揮，阻礙了個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)；另一方面，強(qiáng)化了個(gè)人對(duì)國家，社會(huì)的人身依附，個(gè)人自主性，獨(dú)立性被扭曲和壓抑.陳舊單一的管理模式，不利于優(yōu)秀人才的脫穎而出，嚴(yán)重阻礙了人才的成長(zhǎng)，強(qiáng)化了全社會(huì)的"官本位"意識(shí).美國人力資源管理模式的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制啟迪回答完畢，請(qǐng)采納！??！。

3.淺析新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的創(chuàng)新

1、關(guān)于中國民營科技企業(yè)人力資源問題 對(duì)策研究2、中國西部人力資源管理模式及發(fā)展方向研究3、淺析股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制在公司治理中的作用4、中國勞動(dòng)力流動(dòng)及戶籍問題研究5、中國農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移與城市化問題研究6、人力資源與經(jīng)濟(jì)布局的相互制約分析7、企業(yè)并購中的人力資源匹配研究8、中國家族企業(yè)的人力資源管理問題研究9、現(xiàn)代企業(yè)人事測(cè)評(píng)技術(shù)及其應(yīng)用10、現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)11、國有企業(yè)的管理人員培訓(xùn)問題12、國有企業(yè)人力資本投資的研究13、在職培訓(xùn)--企業(yè)人力資本投資行為分析14、研發(fā)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)體系構(gòu)建15、中層行政管理人員評(píng)價(jià)體系的建立16、員工持股計(jì)劃在我國國有企業(yè)中的應(yīng)用17、關(guān)于經(jīng)營管理者長(zhǎng)期報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制的探討18、國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制的 思考19、論我國地區(qū)人口素質(zhì)與人力資本投資20、淺析企業(yè)員工績(jī)效考核制度21、論激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用22、溝通在績(jī)效管理中的體現(xiàn)研究23、績(jī)效考評(píng)方法體系研究24、小型IT企業(yè)人力資源管理問題 研究25、企業(yè)中高層管理人員的選拔研究26、工資管理制度的比較分析27、公司如何平衡各部門員工的績(jī)效工資28、企業(yè)銷售人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系29、淺議我國企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系30、薪酬制度與員工激勵(lì)問題初探31、工資決定因素與企業(yè)勞動(dòng)工資改革分析32、論企業(yè)管理中的激勵(lì)問題33、中小企業(yè)實(shí)行股份合作制的探討34、成才素質(zhì)研究系統(tǒng)35、論我國勞動(dòng)力市場(chǎng)的培育和完善36、論現(xiàn)代企業(yè)制度中的員工持股計(jì)劃37、企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)38、職工持股計(jì)劃在高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的探索與實(shí)踐39、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的新發(fā)展40、淺析我國國有企業(yè)人力資本投資41、關(guān)于企業(yè)職工持股若干問題的研究42、關(guān)于企業(yè)管理人員績(jī)效考評(píng)研究43、人才資源國際流動(dòng)的問題研究44、基于KPI的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)45、戰(zhàn)略與績(jī)效考核的橋梁--平衡計(jì)分卡實(shí)施研究46、基于工作績(jī)效的雇員流動(dòng)機(jī)制研究47、招聘面試的方案設(shè)計(jì)與研究48、國有企業(yè)績(jī)效考評(píng)問題研究49、論人力資本道德素質(zhì)的培養(yǎng)50、企業(yè)管理人員績(jī)效考核體系研究51、企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的方法與應(yīng)用52、手機(jī)終端零售人員人力資源管理方法和研究53、我國國有企業(yè)經(jīng)營者報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制研究54、工作績(jī)效評(píng)估中的信度問題研究55、企業(yè)培訓(xùn)資源研究56、淺析人力資源績(jī)效評(píng)估工具--平衡計(jì)分卡57、我國勞動(dòng)力移動(dòng)與靈活就業(yè)研究58、知識(shí)型員工激勵(lì)問題研究59、信息不對(duì)稱與績(jī)效評(píng)價(jià)研究60、我國高科技企業(yè)實(shí)行股票期權(quán)制度的障礙因素61、企業(yè)報(bào)酬與福利制度研究62、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)問題研究63、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動(dòng)與宏觀人力資源開發(fā)64、傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑分析65、創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)與中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新66、創(chuàng)新型企業(yè)人力資源開發(fā)的幾點(diǎn)思考67、從成功企業(yè)看新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理68、發(fā)展市場(chǎng)中介組織促進(jìn)中小企業(yè)人力資源開發(fā)69、論崗位分析和人力資源測(cè)評(píng)70、崗位管理技術(shù)在人力資源管理開發(fā)中的應(yīng)用71、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬戰(zhàn)略研究72、高科技中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題研究73、高科技中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理研究74、關(guān)于弱勢(shì)群體人力資源管理問題探討75、加強(qiáng)人力資源開發(fā)大力挖掘人的潛能76、國有商業(yè)銀行人力資源管理的實(shí)踐性分析77、核心競(jìng)爭(zhēng)力與人力資源管理78、組織結(jié)構(gòu)對(duì)服務(wù)性行業(yè)人力資源管理的實(shí)踐性分析79、女企業(yè)家人力資源開發(fā)障礙分析80、激活潛能--人力資源管理之根本81、激勵(lì)機(jī)制與人力資源開發(fā)82、激勵(lì)性管理--企業(yè)人力資源管理的內(nèi)核83、技術(shù)創(chuàng)新與企業(yè)人力資源開發(fā)84、論人力資源戰(zhàn)略對(duì)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的影響85、建立科學(xué)機(jī)制開發(fā)人力資源86、教育與培訓(xùn)在人力資源開發(fā)中作用的調(diào)查與分析87、經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)期的職業(yè)技術(shù)人力資源開發(fā)88、經(jīng)濟(jì)全球化與企業(yè)人力資源開發(fā)89、跨國公司的人力資源管理創(chuàng)新及其啟示90、跨國公司人力資源本地化的環(huán)境分析和模式選擇91、國企經(jīng)營者薪酬創(chuàng)新激勵(lì)的微觀分析92、國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)在矛盾及其解決思路93、國有企業(yè)內(nèi)部工資分配制度的選擇與創(chuàng)新94、國有企業(yè)推行"經(jīng)理股票期權(quán)"薪酬制的思考95、淺論現(xiàn)代國企的人力資源管理96、國有企業(yè)如何建立激勵(lì)約束機(jī)制留住人才97、IT企業(yè)如何應(yīng)對(duì)員工流失98、高科技產(chǎn)業(yè)人才流失率的成因分析與對(duì)策研究99、企業(yè)銷售人員流失的原因分析100、淺談民營企業(yè)員工流失與管理101、從"委托--代理"關(guān)系看現(xiàn)代公司激勵(lì)102、對(duì)企業(yè)實(shí)施經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)的思考103、對(duì)失業(yè)者再就業(yè)激勵(lì)機(jī)制的探索104、對(duì)我國實(shí)行經(jīng)理股權(quán)激勵(lì)的理性思考105、公司治理與管理者長(zhǎng)期報(bào)酬激勵(lì)106、股權(quán)激勵(lì)--國有企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)與約束機(jī)制的探討107、企業(yè)留住知識(shí)型員工的新思路108、淺談知識(shí)型員工及其有效激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建109、如何提高知識(shí)型員工的忠誠度110、信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)知識(shí)型員工的管理111、增強(qiáng)國企科技人員向心力問題的探討112、知識(shí)產(chǎn)業(yè)員工的特點(diǎn)及其管理策略113、我國行業(yè)工資差異之演進(jìn)及其原因114、知識(shí)型員工的特點(diǎn)及管理策略115、知識(shí)型員工的能力及其測(cè)度研究116、關(guān)于知識(shí)型員工綜合評(píng)價(jià)模型的研究117、論知識(shí)經(jīng)濟(jì)。

4.關(guān)于中小企業(yè)的人力資源管理的論文?提供資料樣文都可以6000字左

中 小 企 業(yè) 如 何 吸 引 人 才 [摘要]在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，人才起了關(guān)鍵性的作用，大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才，而名氣和資源都比較小的中小企業(yè)，如何吸引人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營者都十分關(guān)心的問題。

本文通過對(duì)中小企業(yè)的分析，根據(jù)中小企業(yè)的特點(diǎn)，比較系統(tǒng)地提出了中小企業(yè)吸引人才的策略。 [關(guān)鍵詞]中小企業(yè)，人才，吸引策略 中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用。

統(tǒng)計(jì)資料表明，全國工商注冊(cè)企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤分別約占60%和40%；而且，中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)；在去年1500億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約60%的份額；此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。 中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。

發(fā)展中小企業(yè)是一個(gè)必然的趨勢(shì)，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟(jì)體制改革的一個(gè)重要方向。從98年起，政府有關(guān)促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿(mào)政策以及相關(guān)的社會(huì)化服務(wù)體系的改革措施相繼出臺(tái)。

99年4月，《中小企業(yè)促進(jìn)法》調(diào)研起草工作也已開始進(jìn)行，社會(huì)對(duì)中小企業(yè)已愈來愈重視。 中小企業(yè)如何抓住這個(gè)良好的機(jī)遇，獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，是中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻課題。

雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人才戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。 一、中小企業(yè)在吸引人才方面存在的難點(diǎn) 由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)和各種原因，中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)所決定的。

1、規(guī)模小。不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。

這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。 而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對(duì)中小企業(yè)的影響比對(duì)大企業(yè)的影響大的多，所以對(duì)于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)。

2、行業(yè)分布廣，但地域性強(qiáng)。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域。

所以中小企業(yè)對(duì)人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。

有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。 3、個(gè)體對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度大，影響也大。

無論是經(jīng)營者，還是每一個(gè)職工，對(duì)企業(yè)穩(wěn)定地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對(duì)個(gè)體的力量依賴性更大。

也就是說企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能動(dòng)性，往往沒有一個(gè)系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對(duì)性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。 4、缺乏良好的企業(yè)文化。

大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。 二、吸引人才機(jī)制的建立 雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)具有體制靈活、對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)；人才在企業(yè)的發(fā)展的機(jī)會(huì)較多，容易發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)自己的能力。

也就是說在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢(shì)。所以，中小企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，建立一個(gè)有效的吸引人才的機(jī)制，具體可以從以下幾方面著手： （一） 建立正確的觀念 1.從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。

由于歷史與社會(huì)的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才。 他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才。

這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。 技術(shù)人才對(duì)企業(yè)經(jīng)營的成敗當(dāng)然很關(guān)鍵，我們也確實(shí)看到這樣的情況：一個(gè)技術(shù)上的突破，使企業(yè)面貌煥然一新。

但這種情況是有條件的，它并不發(fā)生于大多數(shù)企業(yè)中。多數(shù)的情況是企業(yè)在有序的運(yùn)作中推進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和創(chuàng)新，技術(shù)人才也只是企業(yè)經(jīng)營中一個(gè)重要的方面。

建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提，中小企業(yè)主要應(yīng)建立如下人才觀： 人才是多樣性的：企業(yè)經(jīng)營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。 除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場(chǎng)營銷人才、公關(guān)人才等等。

應(yīng)該說，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。 人才是多層次性的：企業(yè)經(jīng)營中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。

他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營第一線的員工；可以是高級(jí)的技術(shù)開發(fā)的專家，也可以是技能嫻熟的工人。 全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機(jī)遇，從制度上建立起完整的人才。

5.人力資源管理畢業(yè)論文

畢業(yè)論文答辯的目的，對(duì)于組織者——校方，和答辯者——畢業(yè)論文作者是不同的。

校方組織畢業(yè)論文答辯的目的簡(jiǎn)單說是為了進(jìn)一步審查論文，即進(jìn)一步考查和驗(yàn)證畢業(yè)論文作者對(duì)所著論文論述到的論題的認(rèn)識(shí)程度和當(dāng)場(chǎng)論證論題的能力；進(jìn)一步考察畢業(yè)論文作者對(duì)專業(yè)知識(shí)掌握的深度和廣度；審查畢業(yè)論文是否學(xué)員自己獨(dú)立完成等情況。 第一，進(jìn)一步考查和驗(yàn)證畢業(yè)論文作者對(duì)所著論文的認(rèn)識(shí)程度和當(dāng)場(chǎng)論證論題的能力是高等學(xué)校組織畢業(yè)論文答辯的目的之一。

一般說來，從學(xué)員所提交的論文中，已能大致反映出各個(gè)學(xué)員對(duì)自己所寫論文的認(rèn)識(shí)程度和論證論題的能力。但由于種種原因，有些問題沒有充分展開細(xì)說，有的可能是限于全局結(jié)構(gòu)不便展開，有的可能是受篇幅所限不能展開，有的可能是作者認(rèn)為這個(gè)問題不重要或者以為沒有必要展開詳細(xì)說明的；有的很可能是作者深不下去或者說不清楚而故意回避了的薄弱環(huán)節(jié)，有的還可能是作者自己根本就沒有認(rèn)識(shí)到的不足之處等等。

通過對(duì)這些問題的提問和答辯就可以進(jìn)一步弄清作者是由于哪種情況而沒有展開深入分析的，從而了解學(xué)員對(duì)自己所寫的論文的認(rèn)識(shí)程度、理解深度和當(dāng)場(chǎng)論證論題的能力。 第二，進(jìn)一步考察畢業(yè)論文作者對(duì)專業(yè)知識(shí)掌握的深度和廣度是組織畢業(yè)論文答辯所要達(dá)到的目的之二。

通過論文，雖然也可以看出學(xué)員已掌握知識(shí)面的深度和廣度。但是，撰寫畢業(yè)論文的主要目的不是考查學(xué)員掌握知識(shí)的深廣度，而是考查學(xué)員綜合運(yùn)用所學(xué)知識(shí)獨(dú)立地分析問題和解決問題的能力，培養(yǎng)和鍛煉進(jìn)行科學(xué)研究的能力。

學(xué)員在寫作論文中所運(yùn)用的知識(shí)有的已確實(shí)掌握，能融會(huì)貫通的運(yùn)用；有的可能是一知半解，并沒有轉(zhuǎn)化為自己的知識(shí)；還有的可能是從別人的文章中生搬硬套過來，其基本涵義都沒搞清楚。 在答辯會(huì)上，答辯小組成員把論文中有闡述不清楚、不祥細(xì)、不完備、不確切、不完善之處提出來，讓作者當(dāng)場(chǎng)作出回答，從而就可以檢查出作者對(duì)所論述的問題是否有深廣的知識(shí)基礎(chǔ)、創(chuàng)造性見解和充分扎實(shí)的理由。

第三，審查畢業(yè)論文是否學(xué)員獨(dú)立完成即檢驗(yàn)畢業(yè)論文的真實(shí)性是進(jìn)行畢業(yè)論文答辯的目的之三。 撰寫畢業(yè)論文，要求學(xué)員在教師的指導(dǎo)下獨(dú)立完成，但它不像考試、考查那樣，在老師嚴(yán)格監(jiān)視下完成，而是在一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)期（一般為一個(gè)學(xué)期）內(nèi)完成，難免會(huì)有少數(shù)不自覺的學(xué)生會(huì)投機(jī)取巧，采取各種手段作弊。

尤其是像電大、函大等開放性大學(xué)，學(xué)員面廣、量大、人多、組織松散、素質(zhì)參差不齊，很難消除捉刀代筆、抄襲剽竊等不正之風(fēng)的出現(xiàn)。 指導(dǎo)教師固然要嚴(yán)格把關(guān)，可是在一個(gè)教師要指導(dǎo)多個(gè)學(xué)員的不同題目，不同范圍論文的情況下對(duì)作假舞弊，很難做到?jīng)]有疏漏。

而答辯小組或答辯委員會(huì)有三名以上教師組成，鑒別論文真的能力就更強(qiáng)些，而且在答辯會(huì)上還可通過提問與答辯來暴露作弊者，從而保證畢業(yè)論文的質(zhì)量。 對(duì)于答辯者（畢業(yè)論文作者）來說，答辯的目的是通過，按時(shí)畢業(yè)，取得畢業(yè)證書。

學(xué)員要順利通過畢業(yè)論文答辯，就必須了解上述學(xué)校組織畢業(yè)論文答辯的目的，然后有針對(duì)性的作好準(zhǔn)備，繼續(xù)對(duì)論文中的有關(guān)問題作進(jìn)一步的推敲和研究，把論文中提到的基本樹料搞準(zhǔn)確，把有關(guān)的基本理論和文章的基本觀點(diǎn)徹底弄懂弄通。 三、畢業(yè)論文成績(jī)?cè)u(píng)分方式 各個(gè)院校要求不同，可以由指導(dǎo)教師成績(jī)，檢查評(píng)閱成績(jī)，答辯小組成績(jī)3部分綜合而來。

1論文階段須提交材料 各個(gè)院校要求不同，例如：任務(wù)書，開題報(bào)告，文獻(xiàn)綜述，論文，論文檔案袋，論文中期檢查表，匯報(bào)表，論文成績(jī)冊(cè)，指導(dǎo)教師工作手冊(cè)等 2答辯委員會(huì) 1）答辯工作在學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)下，由答辯委員會(huì)主持進(jìn)行 2）答辯委員會(huì)主要由專業(yè)課教師組成，可聘請(qǐng)部分基礎(chǔ)課教師或?qū)I(yè)基礎(chǔ)課教師參加，答辯委員會(huì)的責(zé)任是主持答辯工作，統(tǒng)一評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和要求，對(duì)有爭(zhēng)議的成績(jī)進(jìn)行裁決，并綜合指導(dǎo)教師，交叉評(píng)閱教師，答辯小組的成績(jī)及評(píng)語，決定學(xué)生的最終成績(jī)。 最終成績(jī)經(jīng)主管院長(zhǎng)審核后，由學(xué)院統(tǒng)一向?qū)W生公布 3）答辯委員會(huì)可下設(shè)若干答辯小組，答辯小組一般由3—5人（包括秘書1名）組成，組長(zhǎng)應(yīng)由具有副教授及以上職稱的教師擔(dān)任 。

6.急,工商管理論文.題目：1.企業(yè)管理中的創(chuàng)新思維2.企業(yè)人力資源 愛問

1。

2比較好寫，資料多/ 我不會(huì)把文章在這里帖出的， 1。不標(biāo)明出處，侵犯著作權(quán)。

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建立企業(yè)管理創(chuàng)新思維模式的途徑 被引次數(shù)：2次 李方華 李晶 文獻(xiàn)來自：經(jīng)濟(jì)界 2005年 第05期 企業(yè)管理創(chuàng)新的途徑就是要選擇一條高度平衡的模式，即選擇管理創(chuàng)新模式。 二、管理創(chuàng)新模式的優(yōu)勢(shì)管理創(chuàng)新模式與前兩種模式相比較，具有以下4個(gè)方面優(yōu)勢(shì)。

第一，它可以使企業(yè)更好地應(yīng)付復(fù)雜多變的外部市場(chǎng)環(huán)境。與成熟的西方市 。

2。 試論企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新 被引次數(shù)：15次 余澤忠 溫興琦 文獻(xiàn)來自：商業(yè)時(shí)代 2003年 第11期 那么薪酬管理就是企業(yè)戰(zhàn)略中的一個(gè)鏈條，在以創(chuàng)新為特征的企業(yè)管理中，薪酬管理創(chuàng)新愈加成為企業(yè)戰(zhàn)略管理和管理政策創(chuàng)新的一個(gè)有機(jī)組成部分。

將薪酬上升到戰(zhàn)略管理的高度，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1、針對(duì)企業(yè)的不同經(jīng)營戰(zhàn)略，采用 。

3。

企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新管理研究 被引次數(shù)：6次 于琛琛 楊乃定 賈曉霞 文獻(xiàn)來自：軟科學(xué) 2004年 第01期 有沒有一個(gè)適合知識(shí)創(chuàng)新實(shí)施的制度，決定著企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新的成敗；管理創(chuàng)新是知識(shí)創(chuàng)新的有力保障，任何形式的創(chuàng)新，都需要企業(yè)管理職能逐步實(shí)施，都需要經(jīng)過管理的各個(gè)層次的具體執(zhí)行。 管理創(chuàng)新在企業(yè)的知識(shí)創(chuàng)新中起綜合統(tǒng)籌、指導(dǎo)協(xié)調(diào)的作用。

三、。

4。

從管理理論演進(jìn)看企業(yè)管理模式創(chuàng)新趨勢(shì) 被引次數(shù)：11次 葉國燦 文獻(xiàn)來自：中國人民大學(xué)學(xué)報(bào) 2004年 第02期 多維管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)突出特征。 此外，傳統(tǒng)的企業(yè)管理對(duì)產(chǎn)品的質(zhì)量保障只著眼于生產(chǎn)過程中，而現(xiàn)代企業(yè)管理則著眼于與產(chǎn)品生產(chǎn)有關(guān)的全過程的各個(gè)環(huán)節(jié)，從而建立起了全員參加、全過程展開的全面質(zhì)量管理體系。

第四，表現(xiàn)在 。

5。

知識(shí)管理系統(tǒng)與企業(yè)管理模式創(chuàng)新 被引次數(shù)：6次 林堅(jiān) 易燕萍 文獻(xiàn)來自：系統(tǒng)辯證學(xué)學(xué)報(bào) 2003年 第04期 企業(yè)管理模式創(chuàng)新知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起正在沖擊著傳統(tǒng)的企業(yè)管理理論與管理方法 ，引發(fā)著企業(yè)管理的深刻變革 ，呼喚著與知識(shí)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的新的管理觀念、管理理論與管理模式。 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代 ，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)主要地將取決于企業(yè)的 。

6。 把握企業(yè)管理新趨勢(shì) 探索管理創(chuàng)新的途徑 被引次數(shù)：7次 蔣黔貴 文獻(xiàn)來自：施工企業(yè)管理 2004年 第08期 大型企業(yè)要樹立戰(zhàn)略思維是管理創(chuàng)新的靈魂和核心。

管理創(chuàng)新思維首先是一種戰(zhàn)略思維。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)尤其是大企業(yè)、企業(yè)集團(tuán)之間的競(jìng)爭(zhēng)，在相當(dāng)程度上表現(xiàn)為戰(zhàn)略思維、戰(zhàn)略定位的競(jìng)爭(zhēng)。

戰(zhàn)略管理具有根本性、長(zhǎng)效性，對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具 。

7。

企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新途徑分析 被引次數(shù)：3次 林聰 文獻(xiàn)來自：經(jīng)濟(jì)經(jīng)緯 2005年 第02期 企業(yè)應(yīng)從理念、職能、角色、文化以及技術(shù)等五個(gè)角度全方位實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新。 （一）理念創(chuàng)新是人力資源管理創(chuàng)新的基礎(chǔ) 理念創(chuàng)新是人力資源管理創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)的根本。

為實(shí)現(xiàn)理念 創(chuàng)新，企業(yè)應(yīng)做到以下幾點(diǎn)： 1 。

企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新途徑分析@林聰$廈門大學(xué)管理學(xué)院！福建廈門361005人力資源；；創(chuàng)新人力資源管理創(chuàng)新 。

8。 基于知識(shí)管理的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新 被引次數(shù)：3次 竇孟忠 方四平 文獻(xiàn)來自：華北科技學(xué)院學(xué)報(bào) 2004年 第02期 促使企業(yè)管理范式逐漸從傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的科學(xué)管理向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的知識(shí)管理轉(zhuǎn)變。

知識(shí)管理作為企業(yè)適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的必然選擇，其實(shí)質(zhì)上是企業(yè)面對(duì)日益復(fù)雜多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，為提高適應(yīng)能力和競(jìng)爭(zhēng)力而對(duì)企業(yè)內(nèi)外有價(jià)值的知識(shí)和信 。 。

9。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)與企業(yè)財(cái)務(wù)管理創(chuàng)新 被引次數(shù)：4次 郝麟 文獻(xiàn)來自：理論探索 2003年 第06期 投入到企業(yè)服務(wù)增值和服務(wù)創(chuàng)新的活動(dòng)中去知識(shí)經(jīng)濟(jì)與企業(yè)財(cái)務(wù)管理創(chuàng)新@郝麟$山西省國際商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院！山西太原030012知識(shí)經(jīng)濟(jì)；；財(cái)務(wù)管理 。 。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)給財(cái)務(wù)理論、財(cái)務(wù)方法、投資方案評(píng)估和財(cái)務(wù)管理人員創(chuàng)新能力等方面帶來了沖擊，現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)管理體系的各個(gè)方面都應(yīng)該圍繞知識(shí)經(jīng)濟(jì)進(jìn)行創(chuàng)新和完善 。

10。 價(jià)值鏈管理與企業(yè)管理觀念創(chuàng)新 被引次數(shù)：2次 張志紅 文獻(xiàn)來自：求實(shí) 2004年 第06期 在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)結(jié)構(gòu)調(diào)整、制度創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。

其次，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理透明化，適應(yīng)投資者監(jiān)控的需求，適應(yīng)對(duì)企業(yè)管理者的監(jiān)管，從而從根本上實(shí)現(xiàn)管理民主化、決策科學(xué)化。第三，企業(yè)管理的改善，可以從高層次提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)的市 。

上一頁 1 [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] 下一頁 1。 國有企業(yè)人力資源管理問題研究 被引次數(shù)：6次 李錫元 文獻(xiàn)來自：科技進(jìn)步與對(duì)策 2003年 第07期 …- 92科伎進(jìn)步與對(duì)策·7月號(hào)·2003國有企業(yè)人力資源管理問題研究@李錫元$武漢大學(xué)商學(xué)院！湖北 武漢 430072國有企業(yè)；；人力資源管理 。

國有企業(yè)人力資源管理之探討[J]。中國鎢業(yè)，2002(4) 2 張國憲，陳曉麗。

7.人力資源開發(fā)及管理論文

1.整合“產(chǎn)品”，不斷創(chuàng)新

人力資源管理部門的“產(chǎn)品”是各種選人、用人、育人、留人、激勵(lì)人方案、計(jì)劃、措施和制度。一方面，需要向經(jīng)營管理者提供符合本企業(yè)實(shí)際和有一定差異化的“產(chǎn)品”，供他們比較和決策；另一方面，需要針對(duì)相關(guān)利益者的不同層面的需求，提供不同的“產(chǎn)品”，達(dá)到人力資源管理與開發(fā)的目的。國有企業(yè)人力資源管理部門的主要問題之一是“產(chǎn)品”單一，缺乏創(chuàng)新，“產(chǎn)品”不配套。從現(xiàn)實(shí)角度來講，更新所有產(chǎn)品是不可能的，也是企業(yè)文化所不能接受的，因此，整合“產(chǎn)品”，營造出不同的“產(chǎn)品”組合，延長(zhǎng)“產(chǎn)品”線，在改革中開發(fā)新“產(chǎn)品”，應(yīng)當(dāng)成為國有企業(yè)人力資源管理部門重要營銷策略。

“產(chǎn)品”的創(chuàng)新離不開人員素質(zhì)的提高，因此，大力培養(yǎng)人力資源管理部門的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力也是國有企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

8.關(guān)于人力資源管理學(xué)的一篇論文

一、公共部門人力資源激勵(lì)的內(nèi)涵及發(fā)展趨勢(shì) 公共部門人力資源管理激勵(lì)是指公共部門引導(dǎo)工作人員的行為方式和價(jià)值觀念，以實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⒐操Y源分配給公共部門工作人員的過程。

如今，在經(jīng)濟(jì)全球化與信息技術(shù)的推動(dòng)下，公眾對(duì)公共部門的期望日益增高，為適應(yīng)外部環(huán)境劇烈的變化，公共部門人力資源管理出現(xiàn)了一些新的發(fā)展趨勢(shì)： 1.激勵(lì)人性化。“以人為本”的管理理念在人力資源管理中得到充分體現(xiàn)，要求實(shí)行人本管理。

2.激勵(lì)制度化。公共部門為了克服制度化過度的弊端，走向了有選擇性的靈活化。

3.激勵(lì)方式與私營機(jī)構(gòu)接近化。一方面政府部門形成了類似私營機(jī)構(gòu)的具有競(jìng)爭(zhēng)性的人力資源管理新體制；另一方面以公正、效益為本的政府管理新文化進(jìn)一步影響著私營機(jī)構(gòu)的經(jīng)營理念與管理哲學(xué)。

二、我國公共部門人力資源管理中存在的激勵(lì)問題 我在中國人力資源開發(fā)網(wǎng)公布的“中國企業(yè)員工敬業(yè)指數(shù)2005年度調(diào)查報(bào)告”中看到這樣的結(jié)論：不同行業(yè)的員工敬業(yè)指數(shù)中，在政府部門工作或從事公共事業(yè)的員工敬業(yè)度最低。這說明公共部門的激勵(lì)存在著急需改進(jìn)的問題。

（一）公共部門目標(biāo)導(dǎo)向的迷失 激勵(lì)的價(jià)值導(dǎo)向模糊不清，缺乏激勵(lì)動(dòng)機(jī)。組織本身目標(biāo)的錯(cuò)位和混亂。

我國的公共部門的使命定位與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下對(duì)于公共部門的使命要求嚴(yán)重脫節(jié)且員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)，對(duì)于公共組織的使命感和認(rèn)同感不足，這就使組織目標(biāo)的激勵(lì)作用非常有限。 （二）薪酬制度缺乏合理性和公平性 制定一個(gè)有效的、合適的薪酬制度，是人力資源管理過程的一個(gè)重要內(nèi)容。

相對(duì)而言，公共部門的薪酬制度則較為固化，缺乏合理性和公平性，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，薪酬缺乏彈性，激勵(lì)機(jī)制名存實(shí)亡。我國公共部門的分配問題受制于既定的法律、政策，通常同一系統(tǒng)、同一部門要遵循相同的規(guī)范，由此導(dǎo)致了公職人員薪酬結(jié)構(gòu)的不合理。

第二，職工薪酬調(diào)整缺乏公平性。公平理論告訴我們，人們關(guān)注薪酬差別的程度往往高于關(guān)心薪酬水平。

然而，在我國公共部門薪酬管理中不同職位的薪酬上調(diào)的幅度差異過大，易造成職工心理的失衡。 （三）績(jī)效評(píng)估和晉升機(jī)制的不科學(xué) 公共部門屬于一個(gè)龐大的社會(huì)服務(wù)系統(tǒng)，是一個(gè)以謀取社會(huì)的公共利益為目的的組織體系，其創(chuàng)造的社會(huì)效益通常需要一個(gè)比較長(zhǎng)的周期才能得以體現(xiàn)，并且許多情況下無法以貨幣性的指標(biāo)去衡量。

因此，這在一定種程度上導(dǎo)致了公共部門的產(chǎn)出難以量化。基于這原因，我國公共部門往往采取一些間接性的指標(biāo)來進(jìn)行考核，而這勢(shì)必造成了公共部門職員的業(yè)績(jī)難以得到準(zhǔn)確和客觀的評(píng)價(jià)，進(jìn)而影響了考核對(duì)員工激勵(lì)應(yīng)有的作用。

（四）人才流動(dòng)機(jī)制缺乏靈活性和競(jìng)爭(zhēng)性 我國公共部門在觀念上往往對(duì)人力資源的流動(dòng)持保守態(tài)度，表現(xiàn)為人才流動(dòng)機(jī)制的僵化，缺乏靈活性和競(jìng)爭(zhēng)性。首先，體現(xiàn)在部門橫向之間職員流動(dòng)的僵化。

由于官僚行政組織所強(qiáng)調(diào)的權(quán)威等級(jí)和部門界限，各部門之間人才的交流很難得到有效實(shí)現(xiàn)；其次，職員進(jìn)退機(jī)制的僵化也比較明顯。我國公共部門雖然采用職位常任制，但絕大多數(shù)公共部門并沒有實(shí)行真正意義上的解聘制度，結(jié)果演變成了事實(shí)上的雇傭終身制。

第三，職員升遷缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。目前我國公共部門職務(wù)晉升制度尚不穩(wěn)定、不健全，職員的晉升沒有明確嚴(yán)格的條件、方法和程序。

9.《人力資源管理》的畢業(yè)論文

我國國有企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制及其創(chuàng)新研究

近30年來，我國國有經(jīng)濟(jì)得到了迅速發(fā)展，總體實(shí)力空前增強(qiáng)。國有企業(yè)在國內(nèi)、國際兩個(gè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮著不可替代的作用，但也面臨著空前的挑戰(zhàn)和巨大的機(jī)遇。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革逐漸深化和市場(chǎng)化進(jìn)程不斷加快，國有企業(yè)管理體制中一些深層次問題也逐漸顯露出來，而人才問題尤顯突出。只有建立和健全激勵(lì)機(jī)制，才能有效激發(fā)人才的潛力，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。本文通過分析國有企業(yè)應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及存在的問題，以“以人為本”的科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，對(duì)我國國有企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制及其創(chuàng)新作了初步探討。 本文結(jié)合國內(nèi)外企業(yè)激勵(lì)理論研究的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)以及國內(nèi)外關(guān)于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用的研究成果，總結(jié)了目前國有企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用普遍情況，探討了對(duì)國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制及其創(chuàng)新進(jìn)行研究在滿足國有企業(yè)人才培養(yǎng)的需求、擴(kuò)大國有企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)、加強(qiáng)國有企業(yè)對(duì)人才、員工的吸引力、挖掘國有企業(yè)員工潛能，提高人力資源管理效益、加速國有企業(yè)建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度和構(gòu)建有中國特色的國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制等方面的重要意義和必要性。根據(jù)我國人力資源管理基本狀況，具體分析了目。。。。。。。。

【關(guān)鍵詞】 國有企業(yè)； 激勵(lì)機(jī)制； 以人為本； 創(chuàng)新；

10.尋一篇人力資源管理的案例與分析 （分析要求2000字）

幾年前，當(dāng)拉克希米-拉馬拉杰供職于一家非贏利性機(jī)構(gòu)時(shí)，她發(fā)現(xiàn)該機(jī)構(gòu)員工的離職率很高。導(dǎo)致高離職率的原因并非來自工作本身，而是該機(jī)構(gòu)的管理制度。

“事實(shí)上，員工們很熱愛自己的工作，但他們卻感到管理人員并不尊重他們?！崩R拉杰說，“那些員工受到不公正的貶低，時(shí)常受到來自管理人員的訓(xùn)責(zé)?！眴T工們對(duì)這種工作環(huán)境的不滿，最終導(dǎo)致大量員工離職。

現(xiàn)在，拉馬拉杰的這段經(jīng)歷促成了她和沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授西格爾。巴薩德的一次合作。他們撰寫了一篇 《工作何以如此艱難？來自組織的尊重對(duì)于社會(huì)服務(wù)行業(yè)中員工倦怠現(xiàn)象的影響》的論文。

根據(jù)巴薩德所持的觀點(diǎn)，“員工最大的不滿之一在于他們的工作沒有獲得組織給予足夠的認(rèn)同。而尊重是認(rèn)同的組成因素之一。當(dāng)員工感到自己沒有受到組織的重視和尊重時(shí)，他們往往會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)烈的倦怠情緒?！?/p>

或者，正如拉馬拉杰所言，“通常并不是工作本身讓人筋疲力盡，問題在于組織本身?！?/p>

企業(yè)認(rèn)同很重要

盡管這兩位研究者的論文聚焦于衛(wèi)生護(hù)理行業(yè)，但其研究結(jié)果同樣適用于其他行業(yè)以及個(gè)人。例如，巴薩德在一家大型金融服務(wù)代理機(jī)構(gòu)的房地產(chǎn)、會(huì)計(jì)和法律部門所進(jìn)行的一個(gè)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在這些部門工作的員工被稱為“非生產(chǎn)者”。這一稱謂并不是他們正式的職務(wù)名稱，但是由于這些部門的員工不創(chuàng)造收入，因此其他員工便這樣稱呼他們。這些員工不但沒有享有和那些創(chuàng)造收入的員工同樣的權(quán)力，而且他們?cè)趨f(xié)助機(jī)構(gòu)優(yōu)化和改進(jìn)業(yè)務(wù)流程方面所作的貢獻(xiàn)也得不到認(rèn)同和肯定。巴薩德說：“該代理機(jī)構(gòu)的這種做法與尊重員工的文化理念背道而馳?！?/p>

巴薩德還引用那些與維護(hù)健康組織合作提供醫(yī)療服務(wù)的醫(yī)生的案例。這些醫(yī)生每天必須接待病人的數(shù)量，與病人在一起的時(shí)間，以及他們必須提出的與診斷有關(guān)的具體問題都必須遵從健康維護(hù)組織的要求。“在這種情形之下，醫(yī)生們無法為病人提供個(gè)性化的醫(yī)療服務(wù)?！卑退_德說，“相對(duì)于那些能夠自主行醫(yī)的醫(yī)生而言，這些醫(yī)生認(rèn)為他們的工作沒有得到尊重，因而也就更容易產(chǎn)生倦怠情緒?！?/p>

上述研究人員指出，公司文化對(duì)員工的倦怠情緒起著重要作用。 “我們了解到，在員工加入公司的那一刻起，他們便開始尋求與組織之間的認(rèn)同感?！?拉馬拉杰說，“當(dāng)員工越是被視作群體中的一員而受到尊重時(shí)，他們便越容易產(chǎn)生這種認(rèn)同感。受到尊重是使員工能安心工作并且熱愛自己事業(yè)的一種途徑。相反，如果員工發(fā)現(xiàn)身邊的同事得不到別人的尊重，他們便會(huì)形成公司‘不善待員工’的共識(shí)?！?/p>

員工所感受到的來自組織的尊重或輕視都將會(huì)對(duì)員工的倦怠情緒產(chǎn)生影響，上述研究人員通過舉例進(jìn)行說明。例如，“當(dāng)員工們認(rèn)為組織沒有給予他們尊重時(shí)，員工的工作熱情將受此影響而士氣不振，繼而產(chǎn)生倦怠情緒。受到組織輕視的員工在給客戶提供服務(wù)的過程中需要掩飾自己內(nèi)心的真實(shí)感受。這種掩飾與壓抑會(huì)加劇他們的情感耗竭癥狀，在對(duì)社會(huì)服務(wù)行業(yè)進(jìn)行的調(diào)研中，情感耗竭正是構(gòu)成員工倦怠情緒的一個(gè)主要因素。”

與之相反的是，當(dāng)員工們感受到來自組織所給予的尊重時(shí)，他們更樂意為組織效力，而且產(chǎn)生倦怠情緒的可能性更小。

缺乏尊重的危害

員工為何會(huì)產(chǎn)生倦怠情緒？第一種因素是工作本身，其二是員工的性格特點(diǎn)及“負(fù)面情感效應(yīng)”的作用。

巴薩德認(rèn)為，在公共衛(wèi)生行業(yè)，注冊(cè)護(hù)理師這一工種因工作難度大而成為令人關(guān)注的焦點(diǎn)。注冊(cè)護(hù)理師為病人所提供的服務(wù)中包含諸多體力強(qiáng)度很高的項(xiàng)目。例如：托起病員，給病員洗澡以及喂食，清掃等等。此外，注冊(cè)護(hù)理師的工作不但勞力，而且勞心。因此，這個(gè)行業(yè)更需要得到組織的認(rèn)可或尊重。

減少員工倦怠程度、降低員工離職率的一種方案是在聘用人員時(shí)，選擇那些能經(jīng)得起工作壓力的候選人。但是，這種做法不僅很難做到萬無一失，而且從當(dāng)前的勞動(dòng)力市場(chǎng)供需來看，這種方案的可行性也不高。第二種方案是組織可以嘗試變更員工的崗位職責(zé)，從而降低工作難度，但這種方式受到很大限制。第三種方案是審視公司的組織文化。

巴薩德說，“公司所秉承的各種價(jià)值觀——包括是否尊重或者輕視自己的員工，是否會(huì)對(duì)員工如何完成工作以及是否滋生倦怠情緒產(chǎn)生影響呢？”雖然在任何一個(gè)行業(yè)中，員工的倦怠情緒都會(huì)導(dǎo)致更高的員工離職成本，但是由于護(hù)理工作的特殊性，這一行業(yè)本身就極易導(dǎo)致員工產(chǎn)生倦怠情緒，因此衛(wèi)生護(hù)理行業(yè)才顯得更為引人注目。