業(yè)績評價方法共哪些(企業(yè)業(yè)績評價三大方法)
1.企業(yè)業(yè)績評價三大方法
1、單一評價方法 單一評價法是指選擇單一指標，計算該指標的實際值，并與所設置的評價標準進行比較，從而對評價客體的經(jīng)營業(yè)績做出評價。
這一方法固然簡便，但從理論分析來看，存在下列缺陷：一方面，單一的業(yè)績評價指標往往難以涵蓋評價對象的所有信息，這勢必使業(yè)績指標的質量特征受到影響。研究成果表明，業(yè)績指標的一致性和準確性可以通過多個業(yè)績指標的合理搭配得以提高。
另一方面，在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營活動中，影響企業(yè)業(yè)績的關鍵因素更加復雜，業(yè)績表現(xiàn)形式趨于多元化，例如生態(tài)經(jīng)濟效率的評價指標既有經(jīng)濟業(yè)績指標，也有環(huán)境業(yè)績指標。這樣，即使綜合性較強的單一指標也難以全面反映經(jīng)營管理業(yè)績的整體特征。
因此，在實踐中應盡量采用綜合評價方法。2、綜合評價方法 在實踐中一般采用的綜合評價方法是多指標綜合評價方法，例如傳統(tǒng)綜合評價法中的功效系數(shù)法和綜合分析判斷法、現(xiàn)代綜合評價法中的模糊綜合評判法（Fuzzy Compre-hensive Evaluation，簡稱FCE）和層次分析法（the Analytic Hierarchy Process，簡稱AHP）等都屬于多指標綜合評價方法之列，它們常常被綜合運用于企業(yè)的綜合業(yè)績評價中。
以下是對上述幾種綜合評價方法的概述：（1）功效系數(shù)法。功效系數(shù)法是傳統(tǒng)業(yè)績評價中經(jīng)常使用的一種定量分析方法，指根據(jù)多目標規(guī)劃原理，將多項評價指標分別確定一個滿意值和不允許值，然后以滿意值為上限，以不允許值為下限，計算各指標實現(xiàn)滿意值的程度，并轉化為相應的評價分數(shù)，經(jīng)加權平均求得綜合評價分數(shù)，以評定評價對象的綜合業(yè)績水平。
它具有如下特點：①能夠根據(jù)評價對象的特點，擬訂不同側面的多個評價目標，對多個變量進行分析判斷，這個特點正好滿足了企業(yè)業(yè)績評價體系多目標、多層次、多因素的評價要求；②依據(jù)從不同側面進行評價的多個目標。設定了多項定量的評價指標，這滿足了企業(yè)業(yè)績評價指標體系多項指標的評價需要；③為避免由單一評價標準而造成的評價結果誤差，根據(jù)評價指標值的范圍，設置了在相同條件下評價某項指標所參照的多個評價標準值.同時根據(jù)評價對象在評價標準范圍內所處位置與評價標準值的距離，設置了功效函數(shù)。
這些特點能夠實現(xiàn)在現(xiàn)代企業(yè)各項指標值相差較大的情況下，真實反映企業(yè)的業(yè)績狀況，客觀、公正評價企業(yè)的戰(zhàn)略目標。我國財政部等四部委1999年頒布的國有資本金效績評價體系針對定量指標就采用了這種評價方法。
（2）綜合分析判斷法。綜合分析判斷法又稱為專家判分法，指由評價專家按照獨立、客觀和公正的原則，根據(jù)自身的學識、經(jīng)驗和分析判斷能力，參照既定的評價標準，采用主觀分析判斷的方法，從不同側面對評價對象進行質和量的分析，確定出評價對象的總體特征。
綜合分析判斷法屬于一種定性評價方法，可以將影響業(yè)績的全部因素盡可能綜合考慮到評價工作中去，使評價結果更接近事實。它避免了由于各種計量模型中變量選擇和數(shù)據(jù)導入的偏差所導致的評價結果不夠準確的情形，但綜合分析判斷法受評價專家的主觀意志和價值趨向的影響較大，評價結果難以做到完全客觀公正。
因此在企業(yè)業(yè)績評價工作中，綜合分析判斷法往往是作為功效系數(shù)法的補充，彌補定量評價方法的不足。比如國有資本金績效評價體系就是采用以功效系數(shù)法為主、綜合分析判斷法為輔的業(yè)績評價方法的一個典型例子。
（3）模糊綜合評判法。該方法是以模糊數(shù)學為基礎，運用模糊集合理論，將一些邊界不清、不易定量的因素定量化，對系統(tǒng)進行綜合評價的一種方法。
它可將定量測試與專家系統(tǒng)結合起來，解決多因素（指標）、判斷的模糊性和不確定性問題。其基本原理：它首先確定被評判對象的因素（指標）集U=(X1,X2，…Xm)和評價集V=(V1,V2,Vm)。
其中，Xi為各單項指標，Vi為對Xi的評價等級層次，一般可分為五個等級：V={優(yōu)、良、一般、較差、差）。最后把模糊評判矩陣與因素的權重集進行模糊運算并進行歸一化，得到模糊評價綜合結果。
模糊綜合評判法不但很好地解決了判斷的模糊性和不確定性問題，隸屬函數(shù)和模糊統(tǒng)計方法為定性指標定量化提供了有效的方法，實現(xiàn)了定性和定量方法的有效集合；而且，模糊評價綜合結果為一向量，即評語集在其領域上的子集，克服了傳統(tǒng)數(shù)學方法結果單一性的缺陷，結果包含的信息量豐富。但是，模糊綜合評判法也存在缺點，比如，在某些情況下，隸屬函數(shù)的確定有一定困難；評價指標間的相關造成評價信息重復；各因素權重的確定帶有一定的主觀性等。
（4）層次分析法。20世紀70年代，美國著名運籌學家T.L.Satty提出了一種以定性與定量相結合、系統(tǒng)化、層次化分析問題的方法，稱為層次分析法。
它是一種靈活、簡便而又適用的多目標、多準則的決策方法。它把一個復雜的問題按一定原則分而治之，即分解為若干子問題，對每一個子問題作同樣的處理，由此得到按隸屬關系形成的有序多層次結構，對同一層的各元素進行兩兩比較，并用矩陣運算確定出該元素對上一層支配元素的相對重要性權數(shù)，進而確定出每個子問題對總目標的重要程度權數(shù)。
該種方法較好地考慮和集成了綜合評價過程中的各種定性與定量。
2.績效評價的方法主要有哪些
1、目標管理法 目標管理法是指主管人員和下屬共同參與制定雙方同意的目標使組織目標得以確定和滿足的一種方法。
這些目標是詳細的、可測量的、受時間控制的，而且結合在一個行動計劃中。在以雙方確定的客觀績效標準為中心的績效測評期間，每一進步的取得和目標的實現(xiàn)是可以測量和監(jiān)控的。
目標管理是參與管理的一種形式。目標的實現(xiàn)者同時也是目標的制定者，即由上級與下級在一起共同確定目標。
首先確定出總目標，然后將總目標分解，逐級展開，通過上下協(xié)商，制定出企業(yè)各部門直至每個員工的目標。 目標管理重視結果，強調自主、自覺，但這并不等于領導可以放手不管，領導對目標實施過程的管理是不可缺少的。
在對實現(xiàn)目標的過程進行管理的過程中，領導要對下屬的工作進行定期檢查，利用雙方經(jīng)常接觸的機會和信息反饋渠道自然地進行；領導要向下級通報進度，便于互相協(xié)調；領導還要幫助下級解決工作中遇到的難題，當出現(xiàn)意外、不可測事件等情況嚴重影響組織目標實現(xiàn)時，適時地修改原定目標。 2、相對比較法 （1）序列比較法 序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。
在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。
最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結果?？倲?shù)越小，績效考核成績越好。
（2）相對比較法 相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。
所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。 （3）強制比例法 強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。
3、絕對評價法 （1）目標管理法 目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據(jù)被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。
在時間期限結束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。 （2）關鍵績效指標法 關鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內綜合業(yè)績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。
（3）等級評估法 等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估。
總成績便為該員工的考核成績。 （4）平衡記分卡 平衡記分卡從企業(yè)的財務、顧客、內部業(yè)務過程、學習和成長四個角度進行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標不同的權重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
4、描述法 （1）全視角考核法 全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
（2）重要事件法 重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。 績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學處理，及時、準確地考核，協(xié)調落實收入、能力、分配關系。
3.績效評價的方法有哪些
原發(fā)布者：jlbscxh
常見的績效考核方法有哪幾種，請說出至少3種，并評價其優(yōu)劣特點？第一種，MBO，又稱目標管理法，其優(yōu)勢是可以將公司的戰(zhàn)略層層分解到每個員工的身上。大家的努力方向明確，清晰，也便于激勵、考核；不足就是成本較高，需要上下都明白一致這么分解的根據(jù)和理由是什么，才可以達到有效的激勵； 第二種，強制分步法，其優(yōu)勢就是較能快速的按照一定的比例將員工的能力、績效排序；其不足也是來源于優(yōu)勢，用于分布的比例的來源，及一定要排出個上中下，會造成不公平合理，和最后的幾名其績效也不是差的情況出現(xiàn)； 第三種，行為量表法，我的理解就是其優(yōu)勢就是能根據(jù)公司發(fā)展的需要，采用符合公司需要的行為，并輔助于出現(xiàn)的比例來計算總分，來對比員工的績效；不足之處就是成本也很高，不能全面的衡量員工的所有工作行為，行為對應的比重的選擇也要看用工具的人的水平的。其中MBO應該說是屬于常見的一種，而強制分布從嚴格意義上來說，不算績效考核的方法，因為強制分布的依據(jù)是什么，結果是怎么出來的，是要考究的。那么目前通常使用比較多的集中考核方法，我個人認為有：KPI、BSC、MBO、360度，以上這么幾種。那么MBO目標管理績效考核方法，選手回答的比較好，確實是常見的考核方式之一，他的優(yōu)點是能將任務和目標分解落實下去，使工作清晰。它也有一些不足，比如目標很難制定和明確，比如目標的商定過程比較花成本，上下溝通等等。 其次是BSC，平衡計分卡，平衡計分卡嚴格來說
4.現(xiàn)行的財務業(yè)績評價方法有哪些和其具體情況
《財政支出績效評價管理暫行辦法》于2011年4月2日經(jīng)財政部財預〔2011〕285號印發(fā)。
該《辦法》分總則，績效評價的對象和內容，績效目標，績效評價指標、評價標準和方法，績效評價的組織管理和工作程序，績效報告和績效評價報告，績效評價結果及其應用，附則8章37條，自發(fā)布之日起施行?！吨醒氩块T預算支出績效考評管理辦法（試行）》（財預〔2005〕86號）、《財政支出績效評價管理暫行辦法》（財預〔2009〕76號）同時廢止。
5.常用的績效評估方法有哪些
原發(fā)布者：11的小艾
3.常用的績效評價方法績效考核評價方法分類（一）類別方法適用范圍相對評價法排序比較法、配對比較法、強制主要用于確定獎分布法金分配等絕對評價法圖尺度法、混合尺度法、目標管理法、行為錨定評價法等事實記錄法關鍵事件法，能力、績效、態(tài)度主要用于觀察、記錄法，指導記錄法記錄考核的事實依據(jù)量表測評法問卷測評法、行為錨定評價法、主要用于潛力評評價中心法、素質測評法價和適應性評價績效考核評價方法分類（二）類別方法適用范圍比較法排序比較法、強制分布法、配主要用于區(qū)對比較法、因素排序法分雇員績效特性法圖尺度法*、混合標準尺度法*行為法關鍵事件法*、行為錨定等級評價法*、行為觀察評價法、評價中心法結果法目標管理法*適用于評價不太復雜的工作質量法比較法A.B.排序比較法因素排序法C.D.配對比較法強制分布法A.排序比較法1、評價等級最高的員工2、僅次于最高的員工3、4、5、6、7、8、9、10、11、12、13、略高于最低的員工14、評價等級最低的員工B.因素排序法（分因素比較）姓名ABCDEF責任心主動性協(xié)調性紀律性合計7811172120C.配對比較法把每一位員工與其他員工一一配對，分別進行比較。每一次比較時，給表現(xiàn)好的員工記“+”，另一個員工記“_”。所有員工都比較完后，計算每個人“+”的個數(shù)
6.企業(yè)業(yè)績評價三大方法
1、單一評價方法單一評價法是指選擇單一指標，計算該指標的實際值，并與所設置的評價標準進行比較，從而對評價客體的經(jīng)營業(yè)績做出評價。
這一方法固然簡便，但從理論分析來看，存在下列缺陷：一方面，單一的業(yè)績評價指標往往難以涵蓋評價對象的所有信息，這勢必使業(yè)績指標的質量特征受到影響。研究成果表明，業(yè)績指標的一致性和準確性可以通過多個業(yè)績指標的合理搭配得以提高。
另一方面，在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營活動中，影響企業(yè)業(yè)績的關鍵因素更加復雜，業(yè)績表現(xiàn)形式趨于多元化，例如生態(tài)經(jīng)濟效率的評價指標既有經(jīng)濟業(yè)績指標，也有環(huán)境業(yè)績指標。這樣，即使綜合性較強的單一指標也難以全面反映經(jīng)營管理業(yè)績的整體特征。
因此，在實踐中應盡量采用綜合評價方法。2、綜合評價方法在實踐中一般采用的綜合評價方法是多指標綜合評價方法，例如傳統(tǒng)綜合評價法中的功效系數(shù)法和綜合分析判斷法、現(xiàn)代綜合評價法中的模糊綜合評判法（Fuzzy Compre-hensive Evaluation，簡稱FCE）和層次分析法（the Analytic Hierarchy Process，簡稱AHP）等都屬于多指標綜合評價方法之列，它們常常被綜合運用于企業(yè)的綜合業(yè)績評價中。
以下是對上述幾種綜合評價方法的概述：（1）功效系數(shù)法。功效系數(shù)法是傳統(tǒng)業(yè)績評價中經(jīng)常使用的一種定量分析方法，指根據(jù)多目標規(guī)劃原理，將多項評價指標分別確定一個滿意值和不允許值，然后以滿意值為上限，以不允許值為下限，計算各指標實現(xiàn)滿意值的程度，并轉化為相應的評價分數(shù)，經(jīng)加權平均求得綜合評價分數(shù)，以評定評價對象的綜合業(yè)績水平。
它具有如下特點：①能夠根據(jù)評價對象的特點，擬訂不同側面的多個評價目標，對多個變量進行分析判斷，這個特點正好滿足了企業(yè)業(yè)績評價體系多目標、多層次、多因素的評價要求；②依據(jù)從不同側面進行評價的多個目標。設定了多項定量的評價指標，這滿足了企業(yè)業(yè)績評價指標體系多項指標的評價需要；③為避免由單一評價標準而造成的評價結果誤差，根據(jù)評價指標值的范圍，設置了在相同條件下評價某項指標所參照的多個評價標準值.同時根據(jù)評價對象在評價標準范圍內所處位置與評價標準值的距離，設置了功效函數(shù)。
這些特點能夠實現(xiàn)在現(xiàn)代企業(yè)各項指標值相差較大的情況下，真實反映企業(yè)的業(yè)績狀況，客觀、公正評價企業(yè)的戰(zhàn)略目標。我國財政部等四部委1999年頒布的國有資本金效績評價體系針對定量指標就采用了這種評價方法。
（2）綜合分析判斷法。綜合分析判斷法又稱為專家判分法，指由評價專家按照獨立、客觀和公正的原則，根據(jù)自身的學識、經(jīng)驗和分析判斷能力，參照既定的評價標準，采用主觀分析判斷的方法，從不同側面對評價對象進行質和量的分析，確定出評價對象的總體特征。
綜合分析判斷法屬于一種定性評價方法，可以將影響業(yè)績的全部因素盡可能綜合考慮到評價工作中去，使評價結果更接近事實。它避免了由于各種計量模型中變量選擇和數(shù)據(jù)導入的偏差所導致的評價結果不夠準確的情形，但綜合分析判斷法受評價專家的主觀意志和價值趨向的影響較大，評價結果難以做到完全客觀公正。
因此在企業(yè)業(yè)績評價工作中，綜合分析判斷法往往是作為功效系數(shù)法的補充，彌補定量評價方法的不足。比如國有資本金績效評價體系就是采用以功效系數(shù)法為主、綜合分析判斷法為輔的業(yè)績評價方法的一個典型例子。
（3）模糊綜合評判法。該方法是以模糊數(shù)學為基礎，運用模糊集合理論，將一些邊界不清、不易定量的因素定量化，對系統(tǒng)進行綜合評價的一種方法。
它可將定量測試與專家系統(tǒng)結合起來，解決多因素（指標）、判斷的模糊性和不確定性問題。其基本原理：它首先確定被評判對象的因素（指標）集U=(X1,X2，…Xm)和評價集V=(V1,V2,Vm)。
其中，Xi為各單項指標，Vi為對Xi的評價等級層次，一般可分為五個等級：V={優(yōu)、良、一般、較差、差）。最后把模糊評判矩陣與因素的權重集進行模糊運算并進行歸一化，得到模糊評價綜合結果。
模糊綜合評判法不但很好地解決了判斷的模糊性和不確定性問題，隸屬函數(shù)和模糊統(tǒng)計方法為定性指標定量化提供了有效的方法，實現(xiàn)了定性和定量方法的有效集合；而且，模糊評價綜合結果為一向量，即評語集在其領域上的子集，克服了傳統(tǒng)數(shù)學方法結果單一性的缺陷，結果包含的信息量豐富。但是，模糊綜合評判法也存在缺點，比如，在某些情況下，隸屬函數(shù)的確定有一定困難；評價指標間的相關造成評價信息重復；各因素權重的確定帶有一定的主觀性等。
（4）層次分析法。20世紀70年代，美國著名運籌學家T.L.Satty提出了一種以定性與定量相結合、系統(tǒng)化、層次化分析問題的方法，稱為層次分析法。
它是一種靈活、簡便而又適用的多目標、多準則的決策方法。它把一個復雜的問題按一定原則分而治之，即分解為若干子問題，對每一個子問題作同樣的處理，由此得到按隸屬關系形成的有序多層次結構，對同一層的各元素進行兩兩比較，并用矩陣運算確定出該元素對上一層支配元素的相對重要性權數(shù)，進而確定出每個子問題對總目標的重要程度權數(shù)。
該種方法較好地考慮和集成了綜合評價過程中的各種。
7.績效評價的方法有哪些
員工績效考核績效考核評估表 員工姓名 所在崗位 所在部門 評估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月 評價尺度及分數(shù) 優(yōu)秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分） 評估項目 標準與要求 評分 權重 自我 評分 直屬評分 經(jīng)理評分 總經(jīng)理 評分 本欄 平均分 工作業(yè)績 1.工作目標達成性（人均產(chǎn)能目標、管理目標） 4 2.生產(chǎn)安全管理效果（人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài)） 3.相關技術/品質的控制或改良 4.團隊的穩(wěn)定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性 5.6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實狀況 工作技能 1.業(yè)務知識技能、管理決策的能力 2 2.組織與領導的能力 3.溝通與協(xié)調的能力 4.開拓與創(chuàng)新的能力 5.執(zhí)行與貫徹的能力 工作素質 1.任勞任怨，竭盡所能達成任務 2 2.工作努力，份內工作非常完善 3.責任心強，能自動自發(fā)地工作，起表率作用 4.職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象 5.工作的責任感與對公司的奉獻精神 工作態(tài)度 1.服從工作安排，勤勉、誠懇， 2.團結協(xié)作，團隊意識 3.守時守規(guī)，務實、主動、積極 4.不浪費時間，不畏勞苦，無怨言 5.工作精神面貌：是否樂觀、進取 考評人簽名 本人： 直屬： 經(jīng)理： 總經(jīng)理： 評估得分 工作業(yè)績平均分*4+工作技能平均分*2+工作素質*2+工作態(tài)度*2= 分 出勤及獎懲 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退 次*0.5 + 曠工 天*4 +事假 天*0.5 +病假 天*0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告 次*1 +小過 次*3 +大過 次*9 = 分 Ⅲ.獎勵：表揚 次*1 +小功 次*3 +大功 次*9 = 分 總分 評估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 級別劃分 A級（超過標準或達標/優(yōu)秀或良好）：90~100分； B級（基本達到標準要求/一般）：80~89分； C級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分； D級（遠低于要求標準/差、需改進）：69分以下。
