獎勵的方法(獎勵的方式)
1.獎勵的方式有哪些
正規(guī)企業(yè)的一般有（在用工合約上標(biāo)明的）固定年終獎，企業(yè)凈盈利率按比例分紅（高管），績效考核范圍內(nèi)標(biāo)明的獎金獎勵，突出貢獻(xiàn)獎等等。
親，你都不給分，白使喚我啊，俺董事長使喚俺都會給薪水，你真摳。
我們公司的（在國外的獨資企業(yè)，生產(chǎn)貿(mào)易型的）的基本獎勵制度： 公司所有用工都可以享受年終二個月--三個月的獎金（不足年的次年年底才有，年度有違反國家法律的除外，不服從公司安排（指工作崗位）的除外，泄露公司秘密的除外）。
總公司高管：企業(yè)年總凈盈利率的0.17% 無其它。 分公司經(jīng)理：分公司年總凈盈利率的0.3% 無其它。
行政范圍各部，AC（會計），內(nèi)部審計部，ISD（網(wǎng)絡(luò)管理部門）外事部門執(zhí)行績效考核外，單獨享受業(yè)績無責(zé)任獎（半個月-- 一個月薪水），同績效考核掛鉤。 發(fā)展部，工業(yè)部，農(nóng)業(yè)部，VCD （車輛管理），執(zhí)行績效考核外，享受成就獎（0---4個月薪水），同績效考核掛鉤。
銷售部門是內(nèi)部絕對機(jī)密，不能外泄，所以就不說了。 大致就這些了，看看對你有沒有幫助。
2.獎勵通常有哪幾種方式呢
生命的意義在于對獲得獎勵的追求。
獎勵可以是財富、物品、權(quán)力、成就感、情感、榮譽(yù)或只是完成一件事情后的滿足感。想用“凈化教育”的方法去獲取獎勵只能是一種不可實現(xiàn)的心愿。
“凈化教育”認(rèn)為精神層面的獎勵是最有價值的，而金錢、獎品等物質(zhì)獎勵等都是最不該追求的。然而，現(xiàn)實生活中的物質(zhì)獎勵，卻能激發(fā)出孩子們最大的潛力，從而塑造孩子們的人格品質(zhì)。
但是，物質(zhì)獎勵同樣也可能會使孩子產(chǎn)生金錢至上和唯利是圖的習(xí)性，因此，不到萬不得已，不采用這種方法。應(yīng)該讓孩子漸漸擺脫對物質(zhì)追求的渴望，培養(yǎng)出遠(yuǎn)大的精神抱負(fù)。
所以，最好的獎勵方式應(yīng)該是給予榮譽(yù)或者非同一般的待遇。
3.激勵的主要方法有哪些
激勵的目的是要激發(fā)主觀能動性，因此必須有針對性并擊中需求要害才管用，主要包括以下幾方面：
1、對于學(xué)習(xí)和發(fā)展需求的：給予足夠的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會，如內(nèi)外培訓(xùn)、資助讀MBA等求學(xué)、多工作歷練、提級和晉升等。
2、對于增加收入需求的：給獎金、加薪、增加福利待遇和晉升等。
3、對于自由需求的：給予足夠的尊重、關(guān)心其生活、適當(dāng)給予假期和放手讓其發(fā)揮等。
4、對于認(rèn)同需求的：給予認(rèn)同和支持、多表揚尤其是公開表揚、獎金、加薪和晉升等。
不同的員工有不同的需求，一般來說：剛畢業(yè)出來工作的需要更多的學(xué)習(xí)機(jī)會和認(rèn)同，遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)出來打工的需要賺取更多的收入，家境富裕的員工需要更多的自由空間，如此等等，不一一枚舉。
4.優(yōu)秀員工獎勵方式有哪些
員工獎勵亦稱獎勵員工、職工獎勵，是指業(yè)績突出的員工進(jìn)行物質(zhì)上或精神上的獎勵，是員工獎懲管理的重要組成部分。
獎勵員上的方式，可分為經(jīng)濟(jì)性的物質(zhì)獎勵及非經(jīng)濟(jì)性的精神獎勵，獎金屬于經(jīng)濟(jì)性的獎勵，不過金錢雖然誘人，但也不能忽略非經(jīng)濟(jì)性的精神獎勵的配合。
1.經(jīng)濟(jì)性獎勵
經(jīng)濟(jì)性獎勵是給予獎金的直接報償，因為金錢能夠滿足欲望，獎金于是成為引發(fā)工作動機(jī)的誘因，另外還有間接的金錢報償，如福利、保險、退休金等。一般餐飲業(yè)以經(jīng)濟(jì)性的獎金辦法最為普遍，但并非最有效，因為非經(jīng)濟(jì)性的精神獎勵，同樣可以激勵員工士氣。
2.非經(jīng)濟(jì)性獎勵
非經(jīng)濟(jì)性獎勵是指金錢以外的精神獎勵，一般來說，包含以下各項：
(1)公開表揚
如對工作表現(xiàn)優(yōu)良的員工予以公開表揚，并發(fā)給獎狀。公開表揚？可以在集會時表揚，或于內(nèi)部刊物上表揚。
(2)行政獎勵
對工作績效優(yōu)良的員工給予記功、嘉獎的行政獎勵，而記功、嘉獎可作為考績、升職等加分的依據(jù)。
(3)職位晉升
讓績效優(yōu)良的員工晉升較高的職位，使其取得較高的地位與待遇，工作起來更有成就感、U]屬感，這也是獎勵的一種。
.具體性
即對具體的人和工作獎賞，應(yīng)使人們明白為何得獎，怎么才能獲獎。
2.及時性
什么時候作出成績就什么時候給獎，這樣能因老板經(jīng)常關(guān)心自己的工作而激發(fā)出持久的工作熱情。
3.廣泛性
獲重獎的人畢竟是少數(shù)，大批認(rèn)為自己應(yīng)該得而沒有得到的人會感到喪氣。小規(guī)模的象征性的獎勵是積極的慶功表彰目標(biāo)，不應(yīng)該成為爭持的焦點，所以應(yīng)盡可能的擴(kuò)大獎勵范圍。
4.經(jīng)常性
定期的獎勵往往會失去作用，因為人們可對它作出預(yù)測。不可預(yù)期的間歇性的獎勵效果會更佳，人們?yōu)榱私?jīng)常得到獎勵，會時時努力工作。
5.關(guān)心性
純物質(zhì)刺激，其作用終難持久，而當(dāng)管理者用寶貴時間關(guān)心下屬，它應(yīng)成為強(qiáng)有力的手段，關(guān)心比獎勵本身更為重要，這也就是常說的更有“人情味”。
6.多樣性
物質(zhì)獎勵以外還應(yīng)有精神獎勵，如給予榮譽(yù)稱號，承認(rèn)人的個性、自立性，給創(chuàng)新工作予以保護(hù)，提拔擔(dān)任更重要的工作，給機(jī)會深造，等等。
7.公開性
獎勵應(yīng)是獎一個帶一批，而秘密給獎（如紅包）易產(chǎn)生神秘感，增加相互間的猜疑，影響工作的積極性和團(tuán)結(jié)，并且獲獎?wù)卟荒茏鳈M向比較，只能作自我縱向比較，不易造成力爭上游的氣氛。
8.合理性
論功行賞，功大獎高，功小獎低，有大貢獻(xiàn)的給予重獎，這樣能鼓勵人們盡力做出更大的貢獻(xiàn)。如果獎勵不當(dāng)，小功大獎，大功小獎，倒不如不獎
5.常用的獎勵學(xué)生的方法有哪些
新的課程標(biāo)準(zhǔn)指出：“學(xué)生是學(xué)習(xí)和發(fā)展的主體”。
那么，在課堂上如何有效地促進(jìn)學(xué)生這一主體的發(fā)展？以小學(xué)語文教學(xué)為例，早在課改初期，我校便提出并實踐了“閱讀教學(xué)‘五讓’”，即：學(xué)生能讀的讓學(xué)生讀，學(xué)生能想的讓學(xué)生想，學(xué)生能說的讓學(xué)生說，學(xué)生能問的讓學(xué)生問，學(xué)生能評的讓學(xué)生評。然而，學(xué)生的“練、想、說、問、評”做得怎么樣呢？興趣如何？在很大程度上也取決于教師對學(xué)生評價的藝術(shù)與否。
通過幾年的思考和實踐，筆者總結(jié)出了“”，取得了良好的效果。1、直接式。
對于教師的一般性提問，學(xué)生易答且回答正確的，對教師基本的教學(xué)要求，學(xué)生做得比較好的等。教師可采取直接的方式給予肯定，不必“大驚小怪”、“無病呻吟”地過于夸張評價：“你真是個小天才，你真了不起??！”則可直接鼓勵說：“回答正確，很好。”
“回答得不錯，看來你聽講滿認(rèn)真呢”就可以了。否則，將會影響學(xué)生說過頭話，甚至做過頭事。
2、比較式。對教師提出的具有思考性的問題，或思考有一定難度的問題，如句子的含義，人物的形象、情感，作者的寫作目的等等，學(xué)生通過教師啟發(fā)和認(rèn)真的思考，能夠比較準(zhǔn)確或比較全面正確的回答的，教師則可采取對比式的語言予以激勵。
如：“你真了不起，這么難的問題你就能答對，這樣的句子你就能正確理解，老師小時侯就沒有你這么聰明呢！看來真是‘長江后浪推前浪，一代更比一代強(qiáng)啊’！”3、修辭式。修辭的激勵方式筆者認(rèn)為比較適宜于學(xué)生朗讀課文流暢、富有感情、歌唱得動聽等，能給老師和同學(xué)們帶來美的享受的時候應(yīng)用。
如：“你的朗讀把我們帶進(jìn)了百花盛開的春天；你的表情，比春天盛開的花還美麗；你的歌聲，比百靈鳥的歌聲還動聽；你的情感，讓我們能摸到春天花草的勃勃生機(jī)；你的語言節(jié)奏，似山澗的溪水聲在我們的耳旁歡快地蹦跳。假若我們微微地閉上眼時，就像蜂蜜流到了我們的口中，又似甘泉浸入到了我們的心田?！?/p>
……4、獎勵式。對上課思想集中的，作業(yè)做得正確的，書寫也工整的，回答問題精彩的等等，教師評價時，除了語言獎勵和平常老師們常用的獎一朵小紅花，插一面小旗，獎一樣物品外，老師或全體學(xué)生還可為某生唱一支歌、朗誦一首詩或一兩句名人名言等以示鼓勵。
這種獎勵效果有時決不亞于對學(xué)生進(jìn)行實物獎勵和家長對孩子的金錢獎勵。5、理解式。
課堂上，理解式的鼓勵一般是針對學(xué)生在有學(xué)習(xí)積極性的前提下答錯問、板演做錯題、讀書不流利等情況而采取。如有的學(xué)生小手舉得老高。
6.企業(yè)組織常用的獎勵方式有什么
激勵方式：組織在確定激勵內(nèi)容時，最基本的一條原則是激勵資源對獲得者要有價值。期望理論告訴我們，對普通員工來說，效價為零或很低的獎酬資源難以調(diào)動他們的積極性。為了滿足不同員工對獎酬內(nèi)容的不同要求，可列出獎酬內(nèi)容的菜單，讓員工自己選擇。
1、金錢：金錢的激勵作用在人們生活達(dá)到寬裕水平之前是十分明顯的。如果能將金錢激勵和員工工作成績緊密聯(lián)系起來，它的激勵將會持續(xù)相當(dāng)長一段時期。
2、認(rèn)可與贊賞：認(rèn)可與贊賞可以成為比金錢更具激勵作用的獎酬資源。范佛利特認(rèn)為：“受人重視、得到賞識、引起注意的愿望是一個人最強(qiáng)大的、最原始的動力之一?！闭材肥扛M(jìn)一步指出：“人性的第一原則是渴望得到贊賞。”用認(rèn)可和贊賞的方式對員工進(jìn)行獎勵，可以采用多種樣式。
擴(kuò)展資料：
信任激勵：
信任激勵就是領(lǐng)導(dǎo)者要充分相信下屬，放手讓其在職權(quán)范圍內(nèi)獨立地處理問題，使其有職有權(quán)，創(chuàng)造性地做好工作。古人說“疑則勿任，任則勿疑”?，F(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)活動中的用人不疑，更是重要用人原則。應(yīng)用信任激勵，要注意三點：
一、是用人不疑的對象必須是德才兼?zhèn)洌诠ぷ魃夏芊判姆攀值娜瞬?。對那種投機(jī)鉆營的“奸臣”和平庸無能的“草包”，決不可輕信重用，否則貽誤大業(yè)。
二、是切忌輕信閑言碎語。現(xiàn)實社會上，有愛才薦才之士，也有妒才、誣才之徒。領(lǐng)導(dǎo)者一定要頭腦清醒，是非分明，以免影響人才的智慧和創(chuàng)造性發(fā)揮。
三、是授以權(quán)職之后，必須讓其放手工作，不要橫加干涉，否則就談不上真正的信賴和授權(quán)。這樣，才能讓被任用者產(chǎn)生最佳心理，以激勵他們充分發(fā)揮主觀能動作用。
參考資料來源：百度百科-激勵模式
7.激勵的方法包括哪些
比薪水更有效的激勵方法：胡蘿卜原則 員工只有感覺到自己被尊重、被信任，才會竭盡全力地為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的聰明才智。
因此，尊重與信任應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)管理的第一宗旨。 企業(yè)實行激勵機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。
由此也可以說激勵機(jī)制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。（一）物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合（二）多跑道、多層次激勵機(jī)制的建立和實施（三）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則（四）企業(yè)家的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素。
8.獎勵員工方式有哪幾種基本類型
大家都知道企業(yè)以獎勵員工的方式來調(diào)動員工的積極性，但你們了解獎勵員工的方式有哪幾種基本類型??？ 家布朗斯坦（Marty Brounstein）在《銷售力》（Selling Power）雜志指出，無論主管采取那一種獎勵方式，要達(dá)到最佳的效果，這些做法都必須達(dá)到以下的標(biāo)準(zhǔn)： 1.即時。
不要等到發(fā)年終獎金時，才打算犒賞員工。在員工有良好的表現(xiàn)時，就應(yīng)該盡速給予獎勵。
等待的時間越長，獎勵的效果越可能打折扣。 2.明確。
模糊的稱贊如“你做得不錯！”對員工的意義較小，主管應(yīng)該明確指出，員工哪些工作做得很好，好在哪里，讓他們知道，公司希望他們能重復(fù)良好的表現(xiàn)。 3.讓員工完全了解。
主管必須事先讓所有員工清楚知道，將提供的獎勵是什么？評估的標(biāo)準(zhǔn)是什么？舉例來說，不要告訴員工：“如果今年公司做得不錯，你們就會得到資金。”要解釋何謂公司做得不錯、公司營業(yè)收入的百分之幾會成為員工獎金、這些數(shù)字如何定出來，以及員工可以在何時拿到獎金。
清楚制定游戲規(guī)則，更能鼓舞員工有目標(biāo)、有步驟地努力。 4.為個別員工的需求量身訂做。
公司提供的獎勵必須對員工具有意義，否則效果不大。每位員工能被激勵的方式不同，公司應(yīng)該模仿自助餐的做法，提供多元獎勵，供員工選擇。
例如，對上有老母、下有兒女的職業(yè)婦女而言，給予他們一天在家工作的獎勵，比大幅加薪更有吸引力。
5.與公司平常的做法相符。一個平時對太太不好的先生，即使在情人節(jié)時送給她一束花，效果也不會大，甚至?xí)惶暈橹皇窍壬鷰в凶飷焊械难a(bǔ)償。
同理，平時對員工不好的公司，年底的紅利也不會讓員工對公司突然大為改觀。
