怎么增加招聘方法內容(正確的招聘方法)
1.正確的招聘方法有哪些
一、發(fā)現(xiàn)“不合格簡歷”背后的合適人選 合適的人才早在篩選簡歷時就被淘汰了。
這個淺顯而不被重視的問題，出現(xiàn)在很多企業(yè)的招聘過程中。國內某大型公司HR苦于招不到人，手上的簡歷大多不符合公司標準。
無奈之下，決定舉辦一次現(xiàn)場招聘，意外地發(fā)現(xiàn)，錄用的人竟然很多都是先前篩簡歷過程中被Pass掉的人。為何企業(yè)當初會“誤殺”人才？該公司HR總監(jiān)后來發(fā)現(xiàn)，問題正出現(xiàn)在篩選簡歷這一操作環(huán)節(jié)上。
在招聘需求下達后，招聘專員往往會按照崗位說明書所羅列的各項要求，逐一篩選、淘汰。到最后，找不出幾份簡歷是“合格”的。
二、招聘不要局限崗位硬性條件 崗位說明書限制的條件太多，看似要求很專業(yè)，實則很容易將適合的人才拒之門外。比如：某公司計劃招聘總經理一名，結果招聘了很久無果。
后來，放棄了學歷等硬性條件，廣泛撒網，僅僅花費了10萬年薪在不到一個月的時間內，就招聘到了合適的人員。該總經理初中畢業(yè)，年齡35歲，有過15年的家居行業(yè)工作經驗，是在原家居行業(yè)從生產工人做到副總的。
這樣的人肯吃苦，愿意從一線做起。雖然原來是做工人的，學歷不高，但會懂得珍惜機會，韌性比較強。
對他而言，比在原先單位做副總，來這里做總經理，是一種提升。三、HR對招聘崗位的理解要透徹 當HR從業(yè)者面對招聘需求時，往往只從表面去分析崗位的職能要求，而沒有深入分析崗位的招聘原因及招聘目的。
因此導致人崗不匹配。在招聘工作中除了要注意將職位描述得具體、明確外，也要兼顧靈活性。
因為招聘人才不是到商店里買商品，可以根據(jù)預定的尺寸、號碼、材質等進行有效選擇，招聘人才只需明確人才所需的大致條件?！皩ふ易顑?yōu)秀的人才”成了很多公司的招聘原則。
其實，他們犯了一個很大的錯誤，最好的不一定適合企業(yè)，適合企業(yè)的才是最好的。四、多站在應聘者的角度考慮 你了解你的應聘者嗎？你愿意花時間和有耐心去傾聽他們內心最真實的需求嗎？求職者對你這份工作的真正想法是什么你清楚嗎？面試的時候，專業(yè)的HR一般都要問應聘者一個問題“請你對你上一份工作滿意程度打分，如果10分是滿分的話，你打幾分？” 打分高的應聘者要問他高的理由，是否合理，以及通過溝通，一方面可以看得出這名員工的感恩之心和敬業(yè)態(tài)度，另外還能借鑒這家企業(yè)做的好的地方。
打分低的，HR也要問他低的原因，是否客觀，從而對照我們企業(yè)是否也需要改善。還有，很多企業(yè)HR在電話里并不愿意去了解應聘者的需求，而是直接就把她忽悠到公司，然后面試的時候對公司的情況還含糊其辭，溝通了半天最后發(fā)現(xiàn)不匹配而浪費彼此的時間。
假若HR在邀約面試的電話中提前和求職者溝通清楚一些事項，比如住址（距離的匹配性）、過去工作經歷（崗位的匹配性）、未來職業(yè)規(guī)劃（長遠的匹配和穩(wěn)定性）等等，會讓對方覺得備受尊重，且很專業(yè)。作為HR，想要吸引人才，首先你得了解對方的訴求。
并且員工也是企業(yè)的“客戶”，唯有了解你的客戶，針對性的滿足他們客觀所需，才能激發(fā)他們的工作興趣和熱情。五、聘用最近的“千里馬” 企業(yè)做招聘，往往把尋找人才的重點放在了外部，而忽視了企業(yè)內部人才資源的盤活。
從企業(yè)內部選拔人才，按理說應該容易得多，畢竟天天在一起工作，很是了解。可是正因為了解越多，不少領導者難免就會步入一種誤區(qū)，看到的凈是些“馬”的缺點——骨瘦如柴，飯量太大了等等。
而在明智的領導者眼中，在自己的企業(yè)里只要好好培養(yǎng)，好好激勵，千里馬滿眼皆是。作為企業(yè)管理者，該怎樣來盤活內部人才資源？有四點可供參考：一：要把人才放對位置。
第二：建立“重視人才”的文化和“出人才”的機制。第三：建立并完善人才的激勵機制。
四，管理人員不能充當企業(yè)“人才殺手”的角色。同時，人才自己也要有主動自我盤活的意識和方法。
六、提升企業(yè)自身競爭力來吸引人才 一流人才是“企寶，”被企業(yè)層層包裹起來，外界很難攻破。他們或許不會出現(xiàn)在招聘網站或招聘市場上，但這仍不妨礙他們成為獵頭公司所鎖定的“獵物”。
實際上，一流人才，不是招聘來的，而是吸引來的。他們各有特色，卻都并不將金錢看得最重，而是注重尊重與自我實現(xiàn)。
因此，企業(yè)只有營造良好的企業(yè)文化，提升自身競爭力，種好梧桐樹，方能吸引金鳳凰。七、讓企業(yè)目標與員工目標相一致 有一個案例很有意思，說的是有一位求職者在面試時，面試官問其興趣愛好是什么，對方說喜歡寫作，業(yè)余時間會給一些專欄寫寫文章。
原以為這會是加分項，沒想到面試官當時就要求如果錄用就得停止愛好，因為擔心寫作會影響其全職的工作。我雇傭你了，你的所有時間就是我的。
就像有些企業(yè)要求員工24小時開機待命一樣。而為什么不換一種角度思考呢？寫作能力強對工作本身就是一種優(yōu)勢，且員工的個人時間保證了，休息好了，才能以更好的心態(tài)和精神面貌工作。
雙方的目標其實是可以一致的，就看企業(yè)以什么樣的心態(tài)和文化去影響員工。比如某500強企業(yè)，在制定企業(yè)“共同愿景”時，就很好的將員工的個人愿景和企業(yè)愿景進行了統(tǒng)一。
比如你要當發(fā)明家，要做自己產品的操盤手，你就可以向公司。
2.快速招聘方法有哪些
一、規(guī)劃為先
針對此類“大案”，必須在事前進行周密的規(guī)劃，我們在獲悉招聘任務的當天即成立了針對此次重大招聘任務的“QR”(QuickRecruit)招聘專案，明確了專案招聘負責人、招聘分工、每月、每周、每日預計招聘達成人數(shù)。
二、責任明確
此類專案，由于招聘任務非常重，如果責任不明確，不能落實到個人，那么最終團隊呈現(xiàn)出來的結果將會大折扣，因為很多時候大家一起做，那么最終呈現(xiàn)的結果往往會低于組織的預期，所以責任到人，按崗位、按部門將工作量合理分配到每一位團隊成員，讓團隊成員明確各自的位置與作用。
三、任務明確
三個月完成任務，那么我們首月、次月、末月、每周、每日的任務量也應該明確。因為7000名一線員工，1000名管理、技術及周邊職能部門人員的招聘量，必須確保每一階段的任務達成量得到有效掌控，而且原則上，任務必須盡量往前趕，只有這樣，在最后階段才能圓滿完成任務。
配合這些細化的任務，設置了一系列的進度表、管控表和分析表，每天早會，明確當天工作任務，每天下班前，回顧當天任務完成狀況，分析當天工作難點及異常點，并尋求解決方案；每周五下午回顧總結本周工作任務達成情況，并做好下周工作計劃，布置下周工作任務；每月初做好上月工作總結與規(guī)劃，并明確當月工作任務，做好當月工作計劃。所以日計劃、周計劃、月計劃及達成情況均在白板上用進度管控表體現(xiàn)出來，這樣目標清晰明了，直觀醒目。
3.如何提高員工招聘的有效性
提高員工招聘的有效性可以從以下方向著手改進：
準確的崗位定位：企業(yè)必須對崗位要求準確定位，保證崗位的職能要求在企業(yè)動態(tài)的人力資源規(guī)劃中的合理預見性，以便能配合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。
選擇合適渠道，根據(jù)不同的崗位，就需要采取不同的招聘方式，以達到招聘的最大效度。必須考慮企業(yè)的招人和用人觀念，詳細分析崗位性質，才能有針對性找到企業(yè)需要的目標人群。
科學的面試過程：面試是指面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。面試是面試官評估應聘者是否符合崗位要求的至關重要的甄選方法，決定著企業(yè)能否成功吸引并甄選到合適人員。本段內容引入china-train.net的資料。
4.企業(yè)常用的招聘方法有哪些
原發(fā)布者：悉知jinpaikefu
企業(yè)招聘的途徑有哪些？一、內部招聘：1、企業(yè)網站：優(yōu)勢：零成本、提升公司網站形象（企業(yè)網站不能僅僅作為擺設，而且可以充分利用每一塊方寸之地。）定位精準，可以有效得到一些對公司有一定關注度或者同行業(yè)專業(yè)人才的自薦信息。缺點：范圍的限制。2、內部員工推薦通過內部員工推薦候選人，充分發(fā)揮人脈圈的作用，制定獎勵政策，動員員工參與到招聘和推薦活動中來，激發(fā)員工和同行業(yè)人才的推薦積極性。但是，無法判斷是否有拉幫結派的風險，甚至可能因為某一人的合作不愉快引起其它人的集體辭職。3、企業(yè)微信公眾平臺、官方微博、微博名人轉發(fā)可以高效傳播，宣傳企業(yè)形象，受眾群體具有高度針對性。但是由于新興的招聘認可度不高，如崗位工資水平不高，可能給企業(yè)帶來負面評論和影響。二、外部招聘：1、專業(yè)人才招聘網站、地方人才網站及論壇利用網絡尋找具有良好潛力的求職者，這已經成為企業(yè)招聘的一種方式。而且，成本較低、應用范圍廣、區(qū)域限制小、成功率高、篩選方便、選擇范圍大。但是隨意性大、無效簡歷多、面試成功率低。適用于：具有一定文化基礎的人，比如銷售崗、美工等。2、人才招聘會（人才市場）：招聘會是招聘的一種傳統(tǒng)方式，可以實現(xiàn)面對面的溝通，并且成本低、人員類型多樣、選擇范圍大，同時也能提高企業(yè)的出鏡率有效宣傳企業(yè)形象。但人才水平參差不齊、高端人才稀缺，應聘者的數(shù)量和質量難以保證，效力較低。適用于：管理人才及專業(yè)技術性人才。如技術人員。3、校企合
5.招聘策略包括哪些內容
招聘策略主要包括招聘計劃與策略、招聘的人員策略、招聘地點策略及招聘時間策略等四個方面的內容。具體內容包括：
1、招聘計劃與策略
制定招聘計劃是人力資源部門在招聘中的一項核心任務，通過制定計劃來分析公司所需人才的數(shù)量和質量，以避免工作的盲目性。招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。在招聘中，必須結合組織的實際情況和招聘對象的特點，給招聘計劃注入有活力的東西，這就是招聘策略。
2、招聘人員策略
招聘人員作為組織機構的代表，其素質的高低關系到組織能否吸引優(yōu)秀人才。因此，招聘人員的選擇也是相應的技巧。
3、招聘時間策略
遵循勞動力市場上的人才規(guī)律，計劃好招聘事件；在人才供應高峰期到勞動力市場上招聘，可節(jié)約成本，提高招聘效率。
4、招聘地點策略
選擇招聘范圍；就近選擇以節(jié)省成本；選擇地點有所固定。
6.想提高招聘效果有些什么方法啊
一、選擇好網上招聘渠道，根據(jù)招聘的人員類型，尋找合適的網絡中介。一般人員可選地方性的網站，管理類、特殊人才可選全國性的媒體。
二、認真填寫公司簡介。
求職者主要是通過簡介來了解企業(yè)。特別是網上招聘，求職者很容易進行各個企業(yè)之間的比較，如果簡介過于簡單，一方面顯得誠意不夠，另外，會讓求職者感覺公司實力不強，沒什么可寫的。簡介認真編寫，盡量詳實可靠，一方面可以體現(xiàn)企業(yè)求才的愿望，另一方面也可突出企業(yè)的實力和閃光點來吸引求職者。同時，要準確描述招聘職位，包括工作內容，及對求職者的要求，避免求職者盲目投遞簡歷。浪費雙方的時間。
二、及時處理應聘者簡歷。
一些單位在收到求職者投遞的簡歷后，遲遲不做處理，造成人才的流失。因為招聘競爭激烈，求職者一次會投遞多份簡歷，給自己更多的機會。除非是求職者特別向往的公司或職位，他會等待對方的消息或主動出擊。一般來說，在得到面試通知后，就有選擇的可能。
三、詳細、明確描述招聘職位的要求。
同公司簡介一樣，招聘的職位信息也需詳細。有明確的工作職責和清晰的任職資格。填得簡單，對求職者來說使其感覺要了解這個職位還得花很多精力，而且即使了解了以后還不知道中意不中意，由于網上可供選擇的職位很多，求職者往往就會輕易放棄。對招聘單位來說沒寫清楚要求，收到大量不合格的簡歷也是浪費招聘者的時間。
四、不招聘的職位要及時進行“暫停”處理。
網上招聘由于撤銷招聘非常方便，所以招聘的人招到以后就要及時把招聘職位“暫?！闭衅?。有些單位即使不招聘，也喜歡招聘職位一直放在網上，總覺得有廣告效果，實際上這會嚴重影響企業(yè)的招聘信譽，得不償失。
五、招聘廣告放在合適的位置。
一般招聘網站頁面有不同的劃分，位置不同收費也不同。位置靠前，當然更醒目。企業(yè)可根據(jù)需要選擇合適的位置。
7.招聘技巧的提升技巧
1、提升簡歷篩選的效率和準確度
網絡招聘中，海量的簡歷郵件導致簡歷數(shù)量無法控制，質量也良莠不齊。各種信息，包括垃圾郵件、病毒郵件等都會在無形中加大HR的招聘壓力。各大招聘網站的簡歷格式不統(tǒng)一造成了HR在信息的篩選和分辨上花費過多時間；重復的人才信息整理、重復錄入和在幾大招聘網站間頻繁的頁面切換也影響了工作效率，搜索一份合適的人才簡歷有時候甚至要花上半個小時。
提升簡歷篩選的效率和準確度非常關鍵，在查看和搜索簡歷時，設置與該職位有關的有效關鍵詞，如招聘一名Java語言程序員，那么關鍵詞就應該如下：Java,VisualC++,perl,ticl，應用開發(fā)，visualbasic,WindowsNT/XP，編程，圖形用戶界面，html，項目管理等等。關鍵詞設置得越多越精確，越有利于幫助搜索到合適的簡歷。
2、明確招聘職位信息，減少無效面試的次數(shù)
明確招聘職位的需求信息，確定職位的關鍵技能，有效提問以便收集信息進行綜合性分析，評估過應征者的能力及反映情況，從而提高招聘的準確度。
如在面試銷售職位時，可以這樣問：“告訴我你一次曾經成功銷售的經歷？”“你是如何組織銷售會議？”“對于遇到問題怎么解決的？”“為什么采取那樣的行為？”“結果呢？”先就背景、職業(yè)規(guī)劃、方向提問，再就具體環(huán)節(jié)、問題和方法提問，讓被提問者在相對寬松的氛圍中，緩緩接受引導，提供進一步信息。經過主題明確，層層深入漏斗式的提問，獲取想要的信息。
面試時對應聘者能力進行考核，用人才測評等方式，減少無效面試的次數(shù)，緩解HR招聘壓力，降低工作量。
3、簡化招聘流程，提升招聘銜接性
除了制定適合本企業(yè)特點的招聘工作流程，使之標準化，程序化以外，還需簡化流程，提升招聘的銜接性，推動用人部門參與招聘的全過程。招聘工作銜接性不強，部門之間配合程度不緊密，導致工作效率低下，優(yōu)秀人員流失，這也是招聘效果不佳的主要原因。
由于工作環(huán)境、領導者的管理風格及用人理念均因單位因人而異，什么樣的求職者適用，只有用人部門最清楚，因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘管理理念，推動其主動參與招聘全過程——人力資源規(guī)劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門對招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。
4、建立企業(yè)人才庫，儲備并跟蹤人才
隨著業(yè)務的發(fā)展，招聘工作量的增大，企業(yè)需要建立企業(yè)自己的招聘管理人才數(shù)據(jù)庫，這就需要HR多渠道收集應聘簡歷，備份簡歷數(shù)據(jù)，進行簡歷管理。
在以上4條之余，HR在保證招聘質量的前提下，降低招聘成本，最大量提高招聘工作的成效，減少招聘的盲目性和繁瑣性。同時招聘工作人員提高自身職業(yè)素養(yǎng)，如專業(yè)性、親和力、判斷力等等也都利于提升招聘的有效性。
8.如何提高招聘的有效性
如何提高招聘工作的有效性，可從以下幾方面考慮： 第一，制定可行的招聘策略。
招聘策略應結合企業(yè)的實際情況和招聘對象的特點來制定，通常包括：招聘地點策略、招聘時間策略、招聘渠道和方法的選擇等。 選擇招聘地點，應充分考慮人才的分布規(guī)律、求職者的活動范圍、企業(yè)的地理位置、招聘成本等因素。
若招聘普通的技術工人，可以通過面向本地的勞動力市場或技工學校招聘，通常能滿足企業(yè)的要求且招聘成本較低。如為了引進高精尖的人才，可到境內外各大城市知名學府中選拔優(yōu)秀人才，或請專業(yè)的獵頭公司協(xié)助。
招聘的時間也是有一定的規(guī)律的，這是因為人才的供應本身也有時間規(guī)律：通常每年的元旦和春節(jié)前后是人才供應的低谷，每年的3、4月份和6、7月份是人才供應的高峰期（此時正值大學生畢業(yè)）；白領階層跳槽的高峰期將在10月彰顯。所以企業(yè)應避開人才供應的低谷，而在人才供應的高峰期入場招聘。
如今招聘渠道很多，如熟人推薦、獵頭公司、媒體廣告、招聘大會等。不同的招聘渠道各有利弊，適用招聘人員的特點也不一樣。
熟人推薦的人員通常留任時間會比較長，一些離職率較高的崗位可考慮使用此辦法。發(fā)布招聘廣告是企業(yè)常用的招聘辦法，但廣告的發(fā)布亦有選擇：報紙招聘廣告適合于在某個特定地區(qū)的招聘，適合候選人數(shù)量較大的崗位，適合流失率較高的職位；網絡招聘具有傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系便捷，且不受時間、地域的限制，故倍受企業(yè)的青睞。
中高級管理人才可委托獵頭公司物色或參加高層次人才招聘會；求助于專業(yè)的獵頭公司，會使公司得到被其他公司老板重用的并沒有流動意向的頂尖級人才。并且可以對這些人才進行全面的調查，確保人才的質量，大大提高人才引進的成功率。
第二，科學地甄選人才。在人員招聘中，企業(yè)若選人不當，將需對新員工花費更多的培訓費用和時間，將使企業(yè)增加人力成本，影響企業(yè)的生產經營。
因此，選對人并把他們放在正確的崗位上，對招聘部門來說至關重要。 1.制定清晰的任職資格。
任職資格是企業(yè)在招聘中選人的依據(jù)。選人的目的就是為了達到人崗匹配，人事相宜。
如果員工的條件過高、過低或由于各種原因與工作崗位不適應，他們很可能離開企業(yè)。因此在甄選過程中，不具備任職資格條件的求職者將被淘汰。
而在實際招聘工作中，通常情況下，企業(yè)的招聘信息一經有效的渠道（報紙、網絡等媒體）發(fā)布后，往往會收到成百上千的求職信。在這些良莠混雜的求職者中，如沒有一個標準以界定候選人，將使招聘工作人員無所適從。
2.以勝任力鑒別出高度勝任的求職者。具備任職資格的候選人中，誰是最適合的人選？如何鑒別出他們之間的異同？對他們的勝任能力進行分析是一個不錯的辦法。
3.推行結構化面試。結構化面試是企業(yè)甄選人才的捷徑。
在傳統(tǒng)的人事面試中，沒有對面試進行規(guī)范的設計，其考官的構成具有一定的隨意性，而且他們對不同的應試者隨意地提不同的問題，因此它的信度及效度一直受到懷疑。而結構化面試所具有的特點，使其對人才的甄選更加有效、客觀、公平和科學。
第三，推動用人部門參與招聘全過程。在傳統(tǒng)觀念中，通常以為招聘是人力資源部的事，用人部門只要提出用人需求便可坐享其成。
實際上，由于工作環(huán)境、領導者的管理風格及用人理念均因單位因人而異，什么樣的求職者適用，只有用人部門最清楚，因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘理念，推動其主動參與招聘全過程——人力資源規(guī)劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門對招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。
第四，創(chuàng)建和諧的企業(yè)環(huán)境。隨著我國經濟的發(fā)展，人才的流動的現(xiàn)象相當頻繁。
人才被招入企業(yè)只是成功的第一步，“筑巢引鳳”留住人才才是關鍵。員工離職了，無論他們在企業(yè)工作時間的長短，其結果是：人力資源部又必須制定新一輪的招聘計劃以填補工作空缺。
招人——離職——再招人，人力資源部一旦陷入這個怪圈，將疲于奔命；而企業(yè)因員工的離職將直接導致生產效率下降、技術流失，嚴重的甚至會對企業(yè)造成致命的一擊。保持員工隊伍的穩(wěn)定是成熟的企業(yè)家一貫高度重視的問題。
和諧的企業(yè)環(huán)境是降低離職率的有效保證，其主要表現(xiàn)在：1.優(yōu)秀的企業(yè)文化和“以人為本”的管理機制；2.為員工創(chuàng)造良好的培訓機會、事業(yè)平臺和發(fā)展空間；3.具有激勵作用的薪酬福利體系；4.客觀公平科學的績效評估體系；5.和諧的工作環(huán)境等。 提高人員招聘有效性的對策還有很多。
例如：制定適合本企業(yè)特點的招聘工作流程，并使之制度化、標準化、程序化，可有效地提高招聘效率；招聘工作人員良好的職業(yè)素養(yǎng)，如專業(yè)性、親和力、判斷力等等，無不從側面折射出企業(yè)的魅力，從而深深地吸引求職者；在招聘過程中建立企業(yè)的儲備人才信息庫，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。 提高人員招聘的有效性是一項系統(tǒng)工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度上，以人為本，結合企業(yè)的實際，制定人才引進的戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過科學的招聘方法，使之有效地落實在招聘計劃中；同時企業(yè)。
9.如何提高招聘的有效性
提高招聘有效性需要關注招聘全過程 向金輝 某著名IT企業(yè) 招聘工作是否有效有很多衡量的時間維度，從短期來看是否招到了部門需要的人，及時性如何，招聘的成本效率怎樣？從長期來看招聘來的人，是否滿足了組織和業(yè)務發(fā)展的需要，其個人工作和推動的組織績效如何，他長期的融合度、忠誠度和成長性如何？ 企業(yè)經常反映招聘的有效性差，那么如何提高招聘的有效性呢？ 我們一般對招聘的關注和探討更多集中在了面試流程技術環(huán)節(jié)，而要使招聘有效，需要我們從招聘的整個過程來找方法。
我認為，招聘可以分為三個大的環(huán)節(jié)： 第一，招聘需求職位的分析定位。這是整個招聘的出發(fā)點，是決定招聘工作是不是在做正確的事的關鍵，方向準確了招聘才可能事半功倍。
首先是職位的分析。一個職位如果是新衍生出來的，我們需要從組織架構的設置，工作流程的匹配優(yōu)化，業(yè)務發(fā)展的戰(zhàn)略和階段這幾方面來分析。
要著眼于崗位本身，看新職位需要做些什么，從職責再去推他需要什么素質能力。這里需要注意的是，對素質和能力的要求要著眼于合格層面，理想或優(yōu)化層面可在面試中把握，不能在崗位說明中就把適合這個崗位的最佳人選作為招聘的基本標準。
如果是已有職位，只是由于人員變動的編制空缺，這個時候也不是用現(xiàn)有的職位說明書就夠了，對之前人員變動的原因，了解之后就會發(fā)現(xiàn)，職位說明書可能需要修訂，如哪方面要求其實是高了，做這個崗位其實暫時并不需要，哪方面知識或素質可能已經成為這個職位需要必備的了。用人部門對這些信息只是在心里有，招聘者需要通過訪談挖掘和整理，一方面要系統(tǒng)的了解清楚，盡可能減低信息損耗帶來的信息不對稱，另一方面也要幫助用人部門分析其需求的合理性，比如從組織和工作分析的角度，給用人部門專業(yè)的指導和建議。
其次是人才的定位。根據(jù)內部的分析，需要和用人部門根據(jù)掌握的外部市場情況，對需要招聘的人選在外部做一個定位。
一方面是根據(jù)候選人的學歷、地域、工作年限進行一個錨定，這里面如果招聘者對行業(yè)人才情況有一定掌握的話，再向用人部門了解業(yè)內行情的同時就能更好的給出職位要求定位的建議，避免要求的人才在業(yè)內基本是不存在的或極不靠譜。還有就是根據(jù)職位的工薪和職位級別，對比同類企業(yè)的職位，保證招聘的吸引力和可實施性。
第二，人才的吸引和招募。這個環(huán)節(jié)很多企業(yè)做的不錯，也有數(shù)據(jù)可進行監(jiān)測和改進。
在這兒提出幾點我的建議。首先是不管選用什么渠道，在職位發(fā)布時，不要把職位分析的全部內容照抄發(fā)出去，發(fā)布的信息，在職責內容上，需要調整描述的角度和重點，從需要吸引的目標人才的角度，使其清楚做什么的同時，讓其通過描述了解這個工作本身對其會有什么特別的發(fā)展，比如特別的權限，對組織發(fā)展的重要貢獻期望等。
了解描述的如何，可以請內部的或熟悉的相近人員看一下給出評價，還可以在面試時請應聘者給出描述的觀感和改進建議。其次，對職位的要求。
職位分析的內容，發(fā)出去是為了有助于應聘者判斷他是否可以投這個職位，屬于理想的優(yōu)先的條件建議不要發(fā)（獵頭渠道除外），溝通、團隊等素質水平候選人難以自行判斷，發(fā)了無效力還會分散應聘者注意力，而且遇上“面霸”，還可能引導他對這方面考察預設回答假扮或夸大素質軟技能。最后，在這些技術層面之外，一個企業(yè)的文化和發(fā)展打造的雇主品牌，一個企業(yè)人力資源政策和流程形成的招聘本身的品牌效應，是吸納人才的根本所在，需要長期的修煉內功、增長內力。
第三，才是面試，試用的進一步考察和入職輔導階段。前兩個環(huán)節(jié)做好了，到這兒就是水到渠成、錦上添花的事情了。
面試的方法技術比較成熟，大家關注的也比較多，需要注意的是用人部門的面試輔導和協(xié)助。招聘方法技巧和工具可以通過培訓交給用人部門，面試的時間、評估也要協(xié)調的同時進行管理，保證合理的進度和流程。
招聘部門和用人部門面試中的配合，在實際中也要多磨合，各自側重考察哪些方面，哪里要重復對照考察，誰先誰后誰給應聘者哪些信息，細節(jié)決定配合效果。試用期的考察輔導最好有相應的制度安排，機制設置的保證，可以避免很多隨意性，因人因時而異的折扣就會減小，效果更有保障，過程也更好控制和管理。
對于企業(yè)的招聘人員，要提高招聘的有效性，上面這些改進效果較容易顯現(xiàn)的。當然，在需求分析和發(fā)布吸引優(yōu)化環(huán)節(jié)，要看HR個人行業(yè)經驗熟悉程度。
招聘人員自身一是要發(fā)展專業(yè)能力，如對組織架構、工作流程設計及崗位設置的把握能力，另一方面也要加深對公司內部業(yè)務及發(fā)展，外部行業(yè)人才情況的認識，即相關行業(yè)知識的積累和深化。 提高招聘效率從規(guī)劃入手 包紅剛 某大型企業(yè)人力資源總監(jiān) 提高招聘有效率，個人認為首先應該從招聘規(guī)劃著手。
做好招聘規(guī)劃，要保證有充分的時間和精力去選擇人才。用人時，才想到招人，必然會影響對人才質量的把關，因為急用，就可能降低用人標準，“湊合使用”。
做好招聘規(guī)劃，說起來容易，做起來難，難點就在于大量直線經理們認為招聘是人力資源專業(yè)人員的事，充其量他們只是在面試過程參與部分評判，所。
