人力資源管理第一張(人力資源師重點)
1.人力資源師基礎(chǔ)知識重點
助理人力資源管理師基礎(chǔ)知識復習要點總結(jié)（一） 助理人力資源管理師基礎(chǔ)知識復習要點總結(jié)：第一章 勞動法 1、什么是勞動法？勞動法是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系的法律。
2、社會保險制度的功能有哪些？內(nèi)容是什么？ 社會保險制度的功能是使勞動者在年老、患病、工傷、失業(yè)和生育等情況下能夠獲得幫助和補償。社會保險的內(nèi)容一般包括：社會保險的項目種類，享受范圍、資格條件和待遇標準，以及社會保險基金的籌集、管理和運營等。
3、勞動法所調(diào)整的對象是什么？ 勞動法所調(diào)整的對象是勞動關(guān)系，即勞動者因參加社會勞動而與所屬的企業(yè)、事業(yè)、國家機關(guān)及社會團體等用人單位之間所發(fā)生的那一部分勞動關(guān)系。 4、勞動是公民的人力資源培訓網(wǎng)義務的含義是什么？ 勞動是公民的義務，這是從勞動尚未普遍成為人們生活第一需要的現(xiàn)實和社會主義制度固有的反剝削性質(zhì)所引伸出的要求。
5、簡述現(xiàn)代勞動法主要由幾種制度組成。 現(xiàn)代勞動法主要由就業(yè)促進制度、集體談判和集體合同制度、勞動標準制度、職業(yè)技能開發(fā)制度、社會保險制度、勞動爭議處理制度和勞動監(jiān)督檢查制度組成。
6、就業(yè)促進制度的內(nèi)容有哪些？ 就業(yè)促進制度主要包括國家的就業(yè)方針，政府有關(guān)部門在拓寬就業(yè)渠道、提供就業(yè)服務、實施失業(yè)保護等方面的責任和措施，以及對婦女、殘疾人、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役軍人等特殊群體的專門促進措施等。 7、什么是集體談判？集體合同制度包括哪些內(nèi)容？ 集體談判是指員工代表（通常是工會代表）和單位行政部門或者雇主之間就勞動條件的改善和勞動關(guān)系的處理問題進行的談判制度。
集體談判在我國目前被稱為“集體協(xié)商”。當談判達成一致時，雙方達成的協(xié)議稱為集體合同。
集體談判制度主要包括談判的主體、對象和程序，對談判過程中勞方談判權(quán)的保護，以及政府有關(guān)部門在集體談判中的作用。集體合同制度主要包括集體合同的訂立、變更和解除，以及集體合同的形式和效力等內(nèi)容。
8、勞動法的主要特點有哪些？北京人力資源勞動法的主要特點有： （1）勞動法是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門。 （2）勞動法與民法關(guān)系密切，它是從民法中分離出來的法律部門。
（3）它是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的一個獨立的法律部門。 9、勞動法所調(diào)整的其他關(guān)系是指什么？這些關(guān)系的當事人有哪些？ 除了勞動關(guān)系之外，勞動法的調(diào)整對象還包括那些與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系。
這些社會關(guān)系有些是發(fā)生勞動關(guān)系的必要前提，有些是勞動關(guān)系的直接后果，有些是隨著勞動關(guān)系而附帶產(chǎn)生的關(guān)系。這些關(guān)系的當事人，有一方是勞動關(guān)系當事人中的一方，而另一方則是有關(guān)的政府機關(guān)等。
10、勞動是公民的權(quán)利的含義是什么？ 勞動是公民的權(quán)利的含義在于，人力資源培訓我國每一個有勞動能力的公民都有從事勞動的同等的權(quán)利，這對公民、用人單位和國家都有特定的法律意義。（1）對公民來說，意味著享有包括就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)在內(nèi)的勞動權(quán)。
（2）對用人單位來說，意味著應當平等地錄用符合條件的職工，履行提供失業(yè)保險、就業(yè)服務、職業(yè)培訓等方面的職責。（3）對國家來說，應當為公民實現(xiàn)勞動權(quán)提供必要的保障，如保障公民有均等的就業(yè)機會；通過促進經(jīng)濟和社會發(fā)展來創(chuàng)造就業(yè)條件。
助理人力資源管理師基礎(chǔ)知識復習要點總結(jié)（二）來源：人力資源培訓網(wǎng) 編輯：china 日期：2010-01-05 助理人力資源管理師基礎(chǔ)知識復習要點總結(jié)： 11、什么是企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則？ 企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則是指用人單位依法制定并在本單位實施的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則。 12、什么是勞動法律關(guān)系的客體？ 勞動法律關(guān)系的客體是勞動權(quán)利和勞動義務指向的對象，即勞動力。
13、勞動法在保護勞動者合法權(quán)益中的全面保護指的是什么？ 全面保護是指勞動者的合法權(quán)益，包括財產(chǎn)權(quán)益和人身權(quán)益，法定權(quán)益和約定權(quán)益，無論其內(nèi)容涉及經(jīng)濟、政治、文化等哪個方面，無論它存在于勞動關(guān)系締結(jié)以前、締結(jié)以后或終止以后，都應納入勞動法的保護范圍之內(nèi)。 14、勞動法在保護勞動者合法權(quán)益中的基本保護指的是什么？ 基本保護是指對勞動者最低限度的保護，人力資源培訓也就是對勞動者基本權(quán)益的保護。
15、勞動法在保護勞動者合法權(quán)益中的平等保護的原則是什么？ 平等保護是指全體勞動者的合法權(quán)益都平等地受到勞動法的保護。具體含義包括兩個層次：（1）對各類勞動者的平等保護。
（2）對特殊勞動者群體的特殊保護。 16、勞動法在保護勞動者合法權(quán)益中的偏重保護和優(yōu)先保護的原則是什么？ 偏重保護是指勞動法在對勞動關(guān)系當事人雙方都給予保護的同時，偏重于保護在勞動關(guān)系中事實上處于相對弱者地位的勞動者，也就是向保護勞動者傾斜。
優(yōu)先保護是指，在特定條件下，當對勞動者利益的保護與對用人單位利益的保護發(fā)生沖突時，勞動法應優(yōu)先保護勞動者利益。 17、勞動法律關(guān)系是指什么？ 勞動法律關(guān)系是指勞動者與用人單位之間，依據(jù)勞動法律規(guī)范形成的，實現(xiàn)勞動過程的權(quán)利和義務關(guān)系。
也就是說，它是勞動法調(diào)整勞動關(guān)系所形成的權(quán)利和義務。
2.人力資源管理的基礎(chǔ)知識
★ 人力資源的定義為：人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟資源。人力資源具有物質(zhì)性、可用性、有限性。
★ 人力資源的特征為：
1、人力資源是“活”的資源，它具有能動性、周期性、磨損性、而物質(zhì)資源只有通過人力資源的加工和創(chuàng)造才會產(chǎn)生價值；
2、人力資源是創(chuàng)造利潤的主要源泉，尤其是在新經(jīng)濟中，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)的最大財富；
3、人力資源是一種戰(zhàn)略性資源；
4、人力資源是可以無限開發(fā)的資源，目前人們的潛能開發(fā)程度與人力資源的實際潛能是很不相稱的。來源：考試大
★ 人力資源管理的定義為：就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力，物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。
★ 人力資源管理工作的內(nèi)容和任務：
1、制定人力資源計劃
2、人力資源費用核算工
3、工作分析和設(shè)計
4、人力資源的招聘與配置
5、雇傭管理與勞資關(guān)系
6、入廠教育、培訓和發(fā)展
7、績效考評
8、幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展
9、員工工資報酬與福利保障
10、建立員工檔案。
★ 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理工作的區(qū)別：
1、在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心。
2、在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理。
3、在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)激勵手段，而現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理。
4、在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當前人事工作，而現(xiàn)代人力資源管理不僅注重近期或當前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預測與規(guī)劃。來源：考試大
5、在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學性和藝術(shù)性。
6、在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動反應型，現(xiàn)代人力資源管理多為主動開發(fā)型。
7、在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主；現(xiàn)代人力資源管理的系列程序均由計算機完成。8、在管理程序上，傳統(tǒng)的人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策；現(xiàn)代人力資源管理則處于決策層。
3.面試, 內(nèi)容是人力資源管理的基礎(chǔ)知識,誰能提供一下
一、人力資源管理的定義 人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。
根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即： 1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當?shù)呐嘤?、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應。
2.對人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標。
二、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 現(xiàn)代人力資源管理，深受經(jīng)濟競爭環(huán)境、技術(shù)發(fā)展環(huán)境和國家法律及政府政策的影響。它作為近20年來出現(xiàn)的一個嶄新的和重要的管理學領(lǐng)域，遠遠超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇。
具體說來，存在以下一些區(qū)別： 1.傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟效益。 2.傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。
而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。是“工具”，你可以隨意控制它、使用它，是“資源”，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導它、開發(fā)它。
難怪有學者提出：重視人的資源性的管理，并且認為21世紀的管理哲學是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。 3.傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此有著截然不同。
實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者，現(xiàn)代的管理人員應該明確：他們既是部門的業(yè)務經(jīng)理，也是這個部門的人力資源經(jīng)理。
人力資源管理部門的主要職責在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā)和培訓，同時培訓其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質(zhì)。所以說，企業(yè)的每一個管理者，不單完成企業(yè)的生產(chǎn)、銷售目標，還要培養(yǎng)一支為實現(xiàn)企業(yè)組織目標能夠打硬仗的員工隊伍。
三、人力資源管理的具體任務 源于傳統(tǒng)人事管理，而又超越傳統(tǒng)人事管理的現(xiàn)代人力資源管理，主要應包括哪些具體內(nèi)容和工作任務呢？ 人力資源管理關(guān)心的是“人的問題”， 其核心是認識人性、尊重人性，強調(diào)現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”。在一個組織中，圍繞人，主要關(guān)心人本身、人與人的關(guān)系、人與工作的關(guān)系、人與環(huán)境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系等。
目前比較公認的觀點是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。通俗點說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務。
一般說來，現(xiàn)代人力資源管理主要包括以下幾大系統(tǒng)： 1.人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng)； 2.人力資源的成本核算與管理系統(tǒng)； 3.人力資源的招聘、選拔與錄用系統(tǒng)； 4.人力資源的教育培訓系統(tǒng)； 5.人力資源的工作績效考評系統(tǒng)； 6.人力資源的薪酬福利管理與激勵系統(tǒng)； 7.人力資源的保障系統(tǒng)； 8.人力資源的職業(yè)發(fā)展設(shè)計系統(tǒng)； 9.人力資源管理的政策、法規(guī)系統(tǒng)； 10.人力資源管理的診斷系統(tǒng)。 為了科學、有效地實施現(xiàn)代人力資源管理各大系統(tǒng)的職能，對于從事人力資源管理工作的人員有必要掌握三方面的知識：（1）關(guān)于人的心理、行為及其本性的一些認識；（2）心理、行為測評及其分析技術(shù)，即測什么、怎么測、效果如何等；（3）職務分析技術(shù)，即了解工作內(nèi)容、責任者、工作崗位、工作時間、怎么操作、為什么做等方面的技術(shù)。
這是從事人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)。 具體說來，現(xiàn)代人力管理主要包括以下一些具體內(nèi)容和工作任務： 1.制訂人力資源計劃 根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。
2.人力資源成本會計工作 人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據(jù)。
3.崗位分析和工作設(shè)計 對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包。
4.人力資源師基礎(chǔ)知識重點
助理人力資源管理師基礎(chǔ)知識復習要點總結(jié)（一） 助理人力資源管理師基礎(chǔ)知識復習要點總結(jié)：第一章 勞動法 1、什么是勞動法？勞動法是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系的法律。
2、社會保險制度的功能有哪些？內(nèi)容是什么？ 社會保險制度的功能是使勞動者在年老、患病、工傷、失業(yè)和生育等情況下能夠獲得幫助和補償。社會保險的內(nèi)容一般包括：社會保險的項目種類，享受范圍、資格條件和待遇標準，以及社會保險基金的籌集、管理和運營等。
3、勞動法所調(diào)整的對象是什么？ 勞動法所調(diào)整的對象是勞動關(guān)系，即勞動者因參加社會勞動而與所屬的企業(yè)、事業(yè)、國家機關(guān)及社會團體等用人單位之間所發(fā)生的那一部分勞動關(guān)系。 4、勞動是公民的人力資源培訓網(wǎng)義務的含義是什么？ 勞動是公民的義務，這是從勞動尚未普遍成為人們生活第一需要的現(xiàn)實和社會主義制度固有的反剝削性質(zhì)所引伸出的要求。
5、簡述現(xiàn)代勞動法主要由幾種制度組成。 現(xiàn)代勞動法主要由就業(yè)促進制度、集體談判和集體合同制度、勞動標準制度、職業(yè)技能開發(fā)制度、社會保險制度、勞動爭議處理制度和勞動監(jiān)督檢查制度組成。
6、就業(yè)促進制度的內(nèi)容有哪些？ 就業(yè)促進制度主要包括國家的就業(yè)方針，政府有關(guān)部門在拓寬就業(yè)渠道、提供就業(yè)服務、實施失業(yè)保護等方面的責任和措施，以及對婦女、殘疾人、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役軍人等特殊群體的專門促進措施等。 7、什么是集體談判？集體合同制度包括哪些內(nèi)容？ 集體談判是指員工代表（通常是工會代表）和單位行政部門或者雇主之間就勞動條件的改善和勞動關(guān)系的處理問題進行的談判制度。
集體談判在我國目前被稱為“集體協(xié)商”。當談判達成一致時，雙方達成的協(xié)議稱為集體合同。
集體談判制度主要包括談判的主體、對象和程序，對談判過程中勞方談判權(quán)的保護，以及政府有關(guān)部門在集體談判中的作用。集體合同制度主要包括集體合同的訂立、變更和解除，以及集體合同的形式和效力等內(nèi)容。
8、勞動法的主要特點有哪些？北京人力資源勞動法的主要特點有： （1）勞動法是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門。 （2）勞動法與民法關(guān)系密切，它是從民法中分離出來的法律部門。
（3）它是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的一個獨立的法律部門。 9、勞動法所調(diào)整的其他關(guān)系是指什么？這些關(guān)系的當事人有哪些？ 除了勞動關(guān)系之外，勞動法的調(diào)整對象還包括那些與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系。
這些社會關(guān)系有些是發(fā)生勞動關(guān)系的必要前提，有些是勞動關(guān)系的直接后果，有些是隨著勞動關(guān)系而附帶產(chǎn)生的關(guān)系。這些關(guān)系的當事人，有一方是勞動關(guān)系當事人中的一方，而另一方則是有關(guān)的政府機關(guān)等。
10、勞動是公民的權(quán)利的含義是什么？ 勞動是公民的權(quán)利的含義在于，人力資源培訓我國每一個有勞動能力的公民都有從事勞動的同等的權(quán)利，這對公民、用人單位和國家都有特定的法律意義。（1）對公民來說，意味著享有包括就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)在內(nèi)的勞動權(quán)。
（2）對用人單位來說，意味著應當平等地錄用符合條件的職工，履行提供失業(yè)保險、就業(yè)服務、職業(yè)培訓等方面的職責。（3）對國家來說，應當為公民實現(xiàn)勞動權(quán)提供必要的保障，如保障公民有均等的就業(yè)機會；通過促進經(jīng)濟和社會發(fā)展來創(chuàng)造就業(yè)條件。
助理人力資源管理師基礎(chǔ)知識復習要點總結(jié)（二）來源：人力資源培訓網(wǎng) 編輯：china 日期：2010-01-05 助理人力資源管理師基礎(chǔ)知識復習要點總結(jié)： 11、什么是企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則？ 企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則是指用人單位依法制定并在本單位實施的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則。 12、什么是勞動法律關(guān)系的客體？ 勞動法律關(guān)系的客體是勞動權(quán)利和勞動義務指向的對象，即勞動力。
13、勞動法在保護勞動者合法權(quán)益中的全面保護指的是什么？ 全面保護是指勞動者的合法權(quán)益，包括財產(chǎn)權(quán)益和人身權(quán)益，法定權(quán)益和約定權(quán)益，無論其內(nèi)容涉及經(jīng)濟、政治、文化等哪個方面，無論它存在于勞動關(guān)系締結(jié)以前、締結(jié)以后或終止以后，都應納入勞動法的保護范圍之內(nèi)。 14、勞動法在保護勞動者合法權(quán)益中的基本保護指的是什么？ 基本保護是指對勞動者最低限度的保護，人力資源培訓也就是對勞動者基本權(quán)益的保護。
15、勞動法在保護勞動者合法權(quán)益中的平等保護的原則是什么？ 平等保護是指全體勞動者的合法權(quán)益都平等地受到勞動法的保護。具體含義包括兩個層次：（1）對各類勞動者的平等保護。
（2）對特殊勞動者群體的特殊保護。 16、勞動法在保護勞動者合法權(quán)益中的偏重保護和優(yōu)先保護的原則是什么？ 偏重保護是指勞動法在對勞動關(guān)系當事人雙方都給予保護的同時，偏重于保護在勞動關(guān)系中事實上處于相對弱者地位的勞動者，也就是向保護勞動者傾斜。
優(yōu)先保護是指，在特定條件下，當對勞動者利益的保護與對用人單位利益的保護發(fā)生沖突時，勞動法應優(yōu)先保護勞動者利益。 17、勞動法律關(guān)系是指什么？ 勞動法律關(guān)系是指勞動者與用人單位之間，依據(jù)勞動法律規(guī)范形成的，實現(xiàn)勞動過程的權(quán)利和義務關(guān)系。
也就是說，它是勞動法調(diào)整勞動關(guān)系所形成的權(quán)利和義務關(guān)系。一方面，它是按。
5.人力資源管理的基礎(chǔ)知識要看哪些書
工作內(nèi)容：
1、工作對人力資源部部長負責。
2、負責完成公司人事工作任務，并提出改進意見。
3、負責員工人事檔案管理，并按所在分廠、部門分類存放。
4、協(xié)助招聘主管（番禺招聘主管）進行員工招聘的面試，負責
報到及解聘手續(xù)的辦理，接待引領(lǐng)新進員工。
5、負責新進員工試用期的跟蹤考核，晉升提薪及轉(zhuǎn)正合同的簽訂并形
成相應檔案資料。
6、負責員工調(diào)查問卷的發(fā)放和收集，分析匯總調(diào)查結(jié)果，形成結(jié)論上報。
7、負責統(tǒng)計匯總，上報員工考勤月報表，處理考勤異常情況。
8、負責員工績效考核資料的定期統(tǒng)計匯總，上報，并對績效考核的方式方法提出意見和
建議。
9、負責員工薪酬發(fā)放的異常處理和薪酬政策的跟蹤調(diào)查，提供相應的報表和資料。
10、負責員工技能培訓方案，技能測評的督導與跟進。
11、負責公司人事文件的呈轉(zhuǎn)及發(fā)放。
12、負責草擬，解釋公司的福利保險制度，組織辦理入保手續(xù)，聯(lián)絡退保，理賠事務。
13、協(xié)助人事行政總監(jiān)（番禺行政總監(jiān)）處理人事方面的其他工作。
你是考幾級呢？考試時間
考試每年進行兩次，第一次在當年的5月中旬，第二次在11月中旬，補考時間與正?？荚嚂r間一樣。
考試方式
考試共分2份試卷，均為筆試。卷一為基礎(chǔ)知識，卷二為技能操作，二級需論文答辯。
考試級別的內(nèi)容安排
(1)理論知識部分（總分100分）一共有125題，這一部分考兩個知識塊：第一、職業(yè)道德，第二、理論
知識?？荚囆问饺繛檫x擇題，包括單項選擇題和多項選擇題。
(2)操作技能部分（總分100分）考核分成四塊：第一、簡答題；第二、計算題；第三、案例分析題；第四、
方案設(shè)計。
頒證時間
考試結(jié)束后，三個月至四個月內(nèi)通知考試結(jié)果并發(fā)放證書（未通過者能夠參加補考）
實際上就一本書人力資源二級
6.人力資源管理的相關(guān)知識
如果要系統(tǒng)地學習可以分為幾大塊：招聘、培訓、績效考核、薪酬管理、工作分析、勞動關(guān)系。另外，比如人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，組織行為學，勞動經(jīng)濟學，都是很有必要的輔助教材。有興趣的話，你可以研究一下心理學、經(jīng)濟學、管理學，這些與人力資源管理都有關(guān)系。
一、競爭戰(zhàn)略與企業(yè)的抉擇
面對激烈的市場競爭，企業(yè)該如何保住現(xiàn)有市場，開拓新的領(lǐng)域，如何確保核心競爭力，如何尋找新的發(fā)展空間，戰(zhàn)略管理勾畫企業(yè)新藍圖。
◆企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略
◆企業(yè)制度與公司治理
◆管理決策的程序與方法
◆企業(yè)戰(zhàn)略管理的整體架構(gòu)
◆當前宏觀經(jīng)濟形勢及政策
◆中國企業(yè)戰(zhàn)略管理的現(xiàn)狀及問題
◆企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定、實施及評價
二、人力資源開發(fā)與管理
企字無“人”則為“止”。人才始終是一個企業(yè)生存和發(fā)展源源不絕的動力之源，在這樣一個人才高度流動的社會里，如何尋找人才、發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、留住人才成為每一個企業(yè)亟待解決的問題。企業(yè)要做強、做長，僅憑個人英雄主義是不夠的。當今社會，以人為本，人力資源管理既是科學，也是藝術(shù)。
（一）現(xiàn)代人力資源管理
◆WTO之后企業(yè)人力資源戰(zhàn)略；
◆如何建立具有競爭力的人力資源體系；
◆如何有效的進行人力資源管理和開發(fā)；
◆現(xiàn)代人力資源管理的3P模式等。
（二）人本管理
◆人本管理是從管理理念、管理技術(shù)、管理態(tài)度直到管理效益的全面轉(zhuǎn)變
◆是涉及管理者和全體員工心理與行為的徹底革命、觀念更新與理論提升；
◆人本管理的心理結(jié)構(gòu)、行為機制是人本管理的基礎(chǔ)；
◆人本管理的理念與操作技術(shù)
◆人本管理制度及企業(yè)文化體系診斷與建構(gòu)
（三）企業(yè)績效管理
◆績效管理的實施過程；
◆管理者和員工的目標和共識
◆目標管理
◆績效評價的理論依據(jù)和發(fā)展趨勢
（四）職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)與自我提升
三、企業(yè)經(jīng)營法律實務
第一部分 社會結(jié)構(gòu)視野中的經(jīng)濟現(xiàn)象
◆宏觀部分
◆微觀部分
第二部分 《新勞動合同法》解讀
第三部分 企業(yè)經(jīng)營法律實務
◆合同詐騙防范與合同管理
◆公司法及合資中法律問題
◆專利與技術(shù)秘密法律保護
7.行政人事管理基礎(chǔ)知識
/ 中國人力資源開發(fā)網(wǎng) 國內(nèi)目前最好的人力資源管理網(wǎng)站 人事管理制度樣例 編 制 __________________ 審 核 __________________ 批 準 __________________ 第一章 總 則 第一條 本規(guī)則依據(jù)XXXXXXXXXXXX廠（以下簡稱本廠）組織規(guī)程第十八條的規(guī)定制定，以達高度運用人力，提高經(jīng)營績效之目的。
第二條 凡本廠員工人事管理除另有規(guī)定外，悉依據(jù)本制度規(guī)定辦理。 第二章 任 用 第一條 各級人員的派任，均應依其專業(yè)經(jīng)驗予以派任。
第二條 各級人員任免程序如下： （一） 總經(jīng)理、副總經(jīng)理、助理——由董事會任免。 （二） 部長、副部長、主任、副主任——由總經(jīng)理提請董事會任免。
（三） 組長、副組長——由主管部長（主任）任免或主管部長（主任）提請總經(jīng)理任免，事后報董事會核備。 （四） 新進人員經(jīng)試用考核合格后始予正式任用。
第四條 新進人員之任用，部門主管級以下人員應呈報總經(jīng)理批準，部門主管級以上人員應層呈董事長批準。 第五條 有下列事情之一者，不得予以任用： （一） 剝奪公權(quán)、尚未恢復者； （二） 曾犯刑事案件，經(jīng)判刑確定者； （三） 受禁治產(chǎn)宣告、尚未撤消者； （四） 通緝在案，尚未撤消者； （五） 吸食鴉片或其它毒品者； （六） 身體有缺陷、或健康狀況欠佳，難以勝任工作者； （七） 未滿十六周歲者。
第六條 新進人員除另有規(guī)定外，自到職日起三個月為試用期，必要時可視其試用期間成績表現(xiàn)之優(yōu)劣予以縮短或延長之。 第七條 試用人員成績表現(xiàn)優(yōu)良者，由其直屬單位主管填報試用人員任免簽報單呈報總經(jīng)理（董事長）核準正式任用。
第八條 試用人員成績表現(xiàn)欠佳者，應由其直屬主管權(quán)宜延長試用或停止試用，并填報試用人員任免簽報單層呈總經(jīng)理（董事長）核備。 第九條 新進人員于報到后，試用開始前，應在人事管理部門（本廠人事管理部門為企業(yè)管理辦公室）辦妥下列手續(xù)： （一） 填妥本廠新進職員履歷表； （二） 繳驗學歷證件及身份證； （三） 最近半身正面免冠照片2張。
第十條 本廠員工之服務年資自試用之日起計算。 第三章 服 務 第一條 本廠各級人員的職責，除依職位說明書外，如為該說明書未經(jīng)載列，而經(jīng)上級主管指派辦理者，應盡力完成，不得拒絕。
第二條 本廠員工均應遵守下列規(guī)定： （一） 遵守本廠一切規(guī)章及公告。 （二） 尊重工廠信譽，凡個人意見涉及本廠方面者，非經(jīng)許可不得對外發(fā)表，除辦理本廠指定任務外，不得擅用本廠名義。
（三） 盡忠職守，保守業(yè)務上的一切機密。 （四） 執(zhí)行職務時，應力求切實，不得畏難規(guī)避，互相推諉或無故稽延。
（五） 愛護工廠財物，不浪費，公物非經(jīng)許可不得私自攜出。 （六） 待人接物要態(tài)度謙和，以爭取同仁及顧客的合作。
（七） 注意本身品德修養(yǎng)，切戒不良嗜好。 （八） 出勤管理應依員工出勤管理制度之規(guī)定辦理。
員工出勤管理制度另訂。 （九） 因業(yè)務需要加班者，應依加班管理制度辦理。
加班管理制度另訂。 第四章 待 遇 第一條 本廠員工之待遇除另有規(guī)定外，悉依本章各條辦理。
第二條 本廠員工工資按工作性質(zhì)分為： （一） 計時工資。 （二） 計件工資。
第三條 本廠員工工資標準規(guī)定見下表。 第四條 工資結(jié)算辦法 （一） 計時工資結(jié)算辦法 （二） 計件工資結(jié)算辦法 第五條 前條工資標準所列特殊崗位、職務、工齡津貼無等級之分。
第六條 本廠員工工資的結(jié)算及發(fā)放按下列規(guī)定執(zhí)行： （一） 員工的工資為月結(jié)算。結(jié)算時間為每月XX日。
（二） 員工工資每月XX日發(fā)放。 第六條 本廠員工年終獎金之發(fā)給依下列規(guī)定辦理： （一） 服務滿三個月者，依工作質(zhì)量經(jīng)董事會評核后計發(fā)獎金。
（二） 服務未滿三個月者，不發(fā)給年終獎金。 （三） 服務年資之計算以截至上年十二月三十一日止為準。
第七條 初任人員之薪給自到職日起，按日計算。 第八條 升薪或減薪員工之薪給自人事令生效日起，按日計算。
第五章 調(diào)遷與差假 第一節(jié) 調(diào) 遷 第一條 本廠基于業(yè)務上之需要，可隨時調(diào)遷員工之職務或服務地點，員工不得借故推諉。 第二條 調(diào)任人員應依限辦理交代并報到完畢，如主管人員逾限五日，其他人員逾限三日，即視同自動辭職。
第三條 調(diào)任人員在接任者未到前離職時，其所遺職務由其主管或其主管指定之其他人員代理。 第四條 調(diào)任人員之薪給自到新職日起，按日計算。
第二節(jié) 出 差 第一條 本廠員工出差按員工出差管理制度執(zhí)行。員工出差管理制度另定。
第三節(jié) 給 假 第一條 下列日期為例假日： （一） 元旦 ； （二） 春節(jié) ； （三） 國際勞動節(jié) ； （四） 國慶節(jié)。 第二條 前條所列假日休息天數(shù)應視具體生產(chǎn)情況而定，但其間之工作應按加班管理制度之規(guī)定辦理。
第三條 員工請假應照下列規(guī)定辦理： （一） 病假——因病須治療或休養(yǎng)者可請病假，每月不得超過5天，每年累計不得超過三十天，逾期未痊愈，即予停薪留職，但以一年為限。 （二） 事假——因私事待理者，可請事假，每年累計不得超過三十天。
（三） 婚假——本人結(jié)婚，可請婚假七天。 （四） 喪假——父母、配偶或子女喪之時，可請喪假八天；祖父母、外祖母、配偶之父母、兄弟姊妹喪亡時，可請喪假六天。
（五） 產(chǎn)假——女性。
8.人力資源管理（一）試題及答案
第一部分 選擇題 一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）在每小題列出的四個選項中只有一個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題后的括號內(nèi)。
1.我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為（ ） A.14周歲 B.16周歲 C.18周歲 D.20周歲 2.在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為（ ） A.事務性機構(gòu) B.簡單服務性機構(gòu) C.非生產(chǎn)非效益部門 D.生產(chǎn)與效益部門 3.馬克思稱之為用“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是 A.人天生是懶惰的，必須采用強制手段 B.人是經(jīng)濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動 C.人是為了獲得他人的認同而勞動 D.人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動，人有社會責任感 4.人力資源開發(fā)的雙重目標是（ ） A.提高才能，增強活力 B.提高學歷，增加效益 C.提高覺悟，鍛煉意志 D.加強保健，增強體魄 5.工作性質(zhì)完全相同的崗位系列稱作（ ） A.崗級 B.崗等 C.崗類 D.崗系 6.劃分崗類、崗群、崗系的依據(jù)是（ ） A.工作繁簡難易 B.工作的責任輕重 C.所需人員資格條件 D.工作性質(zhì) 7.在企業(yè)人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是（ ） A.根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測未來人事變動趨勢 B.根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測未來人事變動趨勢 C.找出企業(yè)過去人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢 D.根據(jù)市場變化推測未來人事變動趨勢 8.企業(yè)在進行外部人力資源供給的預測時，應側(cè)重于（ ） A.關(guān)鍵人員 B.一般人員 C.臨時工 D.一線工人 9.“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是（ ） A.用人所長原則 B.民主集中原則 C.因事?lián)袢嗽瓌t D.德才兼?zhèn)湓瓌t 10.具有“孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時間長，體驗深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于（ ） A.抑郁質(zhì) B.粘液質(zhì) C.多血質(zhì) D.膽汁質(zhì) 11.生產(chǎn)產(chǎn)品的有效作業(yè)時間是指（ ） A.工人的純工作時間 B.工人從上班到下班之間的時間 C.工人的準備時間、操作時間、吃飯、休息時間 D.工人在企業(yè)逗留的全部時間 12.在生產(chǎn)過程中實行勞動分工的實質(zhì)是（ ） A.勞動簡單化 B.勞動專業(yè)化 C.勞動連續(xù)化 D.勞動個性化 13.在生產(chǎn)過程中保持各工序生產(chǎn)能力的合適比例關(guān)系，這是生產(chǎn)過程的（ ）要求。 A.連續(xù)性 B.平行性 C.協(xié)調(diào)性 D.交叉性 14.組織文化與思想政治工作的關(guān)系是（ ） A.相互交叉，互為依存 B.二者是一回事 C.組織文化是思想政治工作的補充 D.二者沒有關(guān)系 15.“魔鬼”訓練是一種（ ） A.內(nèi)化型訓練 B.外化型的逆向“挫折”訓練 C.外化型體能訓練 D.外化型順向訓練 16.以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓屬于（ ） A.技能培訓 B.知識傳授培訓 C.態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓 D.工作方法改進培訓 17.從性質(zhì)上講，行政機關(guān)、企事業(yè)單位的人員培訓屬于（ ） A.常規(guī)教育 B.學校教育 C.繼續(xù)教育 D.基礎(chǔ)教育 18.絕對標準考核就是（ ） A.用同一尺度衡量所有的人 B.用同一尺度衡量相同職務的人 C.用不同尺度去衡量所有的人 D.用不同尺度去衡量同一職務的人 19.通過啟發(fā)誘導的方式，激發(fā)人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎(chǔ)上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。
這種激勵形式稱為（ ） A.正激勵 B.負激勵 C.內(nèi)激勵 D.外激勵 20.期前激勵就是在工作開始之前，公布任務指標及相應的獎懲措施。這種激勵主要適用于（ ） A.工作周期長，任務不易明確的項目 B.工作周期長，任務比較明確的項目 C.工作周期短，任務很明確的項目 D.工作周期短，任務不明確的項目 21.當一個人的行為表現(xiàn)不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是（ ） A.內(nèi)激勵 B.外激勵 C.正激勵 D.負激勵 22.津貼作為一種個人消費品的分配手段，它分配的唯一依據(jù)是（ ） A.有效勞動時間的長短 B.勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣 C.勞動者的技術(shù)業(yè)務水平的高低 D.勞動者的勞動成果的大小 23.在實行工資制度的情況下，能反映職工實際可以交換得到的商品和服務量的工資是（ ） A.貨幣工資 B.名義工資 C.實際工資 D.實物工資 24.公共福利是指（ ） A.社會要求提供的福利 B.法律規(guī)定必須提供的福利 C.員工要求提供的福利 D.組織根據(jù)自身的發(fā)展需要所提供的福利 25.在勞動過程中，防止人員傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生的主要措施是（ ） A.加強福利待遇 B.改善勞動條件 C.提高員工自我保護意識 D.保障勞動者權(quán)益 26.“目標一致理論”認為，當個人目標與組織目標一致時，人員就不會流動。
提出這一理論的是（ ） A.美國心理學家?guī)炜?B.美國管理學家杜拉克 C.日本學者中松義郎 D.美國心理學家勒溫 27.美國學者卡茲通過對組織壽命的研究，認為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為（ ） A.0.5年—3年 B.1年—3.5年 C.2年—6年 D.1.5年—5年 28.目前世界上大多數(shù)國家實行的養(yǎng)老保險類型是（ ） A.強制儲蓄型養(yǎng)老保險 B.國家統(tǒng)籌型社會保險 C.投保資助型社會保險 D.子女撫養(yǎng)型養(yǎng)老 29.我國《失業(yè)保險條例》規(guī)定，失業(yè)保險待遇的領(lǐng)取根據(jù)職工本人失業(yè)前在企業(yè)連續(xù)工作時間確定。連續(xù)工作10年以上的，領(lǐng)取失業(yè)保險期限最長為（ ） A.12個月 B.24個月 C.18個月 D.30個月 30.勞動爭。
9.人力資源管理都需要先了解什么基礎(chǔ)知識
人力資源管理分為 人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關(guān)系，六大模塊。每個模塊都有一些基本知識。
規(guī)劃模塊需要你了解公司的組織結(jié)構(gòu)、各部門定崗定編及具體各崗位的說明書。
招聘模塊需要你了解周邊招聘渠道比如校園招聘、網(wǎng)絡、人力資源市場等具體信息。
培訓模塊需要你了解周邊培訓渠道比如培訓公司、學校、政府機關(guān)培訓通知等，另外重點還是公司內(nèi)部自我培訓的要求，要能組織培訓會議，搜集培訓資料，編排培訓計劃。
績效模塊需要你了解公司績效管理的目的所在，結(jié)合公司分解給各崗位的指標，要求了解各崗位關(guān)鍵控制指標，比如銷售額100萬每月。
薪酬模塊最基本的要求是會算工資，另外平常多注意人資市場薪資水平變化。
勞動關(guān)系方面是一般企業(yè)人事事務類最多的模塊，包括入職離職手續(xù)、社會保險等辦理。
應該說，入門最重要的是多問，多干，多跑腿。
拓展資料
人力資源管理，是指在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。學術(shù)界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規(guī)劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發(fā)；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關(guān)系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。
資料來源：百度百科：人力資源管理
