員工溝通(工作中溝通的注意事項)

1.工作中溝通的注意事項有哪些?

第一，在企業(yè)團(tuán)隊內(nèi)部，溝通是指各成員之間交換和適應(yīng)相互的思維模式，直到每個人都能對所討論的意見有一個共同的認(rèn)識。即你所表達(dá)的觀點和意義至少要讓其他團(tuán)隊成員明白，而且還要盡可能地進(jìn)行相互交換和理解，彼此之間存在互動關(guān)系，否則的話，就沒法實現(xiàn)有效的溝通。

第二，鍛煉自己搜集信息的能力

只有在掌握充分的、準(zhǔn)確的、有效的信息的基礎(chǔ)上，彼此這間才有可能形成良好的互動關(guān)系，才能促進(jìn)整個團(tuán)隊形成暢通的溝通環(huán)境。為此，我們在工作和生活中必須有意識地搜集相關(guān)信息，以免因為信息不夠充分、準(zhǔn)確，而導(dǎo)致與他人出現(xiàn)溝通障礙。

第三、學(xué)會有效聆聽他人意見

如果缺少有效的聆聽，良好的溝通就無法得以有效形成。在與其他團(tuán)他成員進(jìn)行交流的過程中，我們?nèi)绻晃兜叵蛩岁U述自己的觀點和意見，并且要求他人接受這種觀點和意見，就很容易引起他人反感，反而增加了彼此之間的溝通障礙。如果我們能夠有效地聆聽他人的意見，在充分了解他人所要表達(dá)的信息的同時，針對彼此之間的觀點差異進(jìn)行科學(xué)合理的分析，并且通過友好協(xié)商的方式與對方進(jìn)行溝通，做到求同存異，那么就很容易在良好的溝通氛圍下達(dá)成共識，使整個團(tuán)隊的效能得到提高。

2.管理者與員工溝通時需要注意什么?

在進(jìn)行溝通前，要盡量了解并掌握對方的心理和行為的實際情況，以便在溝通過程中對對方的一言一行，甚至話外之音都能心領(lǐng)神會，真正做到“心有靈犀一點通”。

（1）重視雙向溝通。雙向溝通常伴隨反饋過程，使發(fā)送者可以及時了解到信息在實際中如何被理解、接收；也可使接受者得以表達(dá)接受時的困難，從而得到幫助和解決。

（2）只有當(dāng)信息對雙方都是熟悉的和例行的，或者信息所反映的客觀對象十分明朗，且斷定信息的準(zhǔn)確性是有保證的，或者是必須迅速傳遞的，這些情況下才適合采用單向溝通，否則就應(yīng)當(dāng)采取雙向溝通。（3）重視平行渠道。

在可能的條件下，應(yīng)重視平行渠道的利用。如口頭溝通輔以備忘錄，語言溝通輔以表情、手勢，又如會議結(jié)果有個紀(jì)要等，這些都易于加深、加快人們對信息的理解與接受。

（4）正確運用文字語言。在溝通時要使用對方易懂的語言，意思要明確，注意力要集中，感情要真摯。

組織設(shè)計要精干有效，避免機(jī)構(gòu)重疊、層次過多的現(xiàn)象發(fā)生，要培養(yǎng)良好的有利于人際溝通的組織氣氛，使組織內(nèi)人際關(guān)系和諧。

3.怎么注意員工之間的良好溝通?

企業(yè)內(nèi)部溝通除了上下級之間的溝麟，還要注意員工與員工^間的_勾通。

一個企業(yè)的成功是一個團(tuán)隊的成功，企業(yè)中的任何一個人包括老板都無法 獨立支撐企業(yè)的現(xiàn)在和未來，所以，必須依靠團(tuán)隊協(xié)同作戰(zhàn)。在工作中，領(lǐng)導(dǎo)與下屬、員工與員工之間都難免會發(fā)生沖突，但沖突本身 并不是什么壞事。

沖突只有在轉(zhuǎn)化為個人恩怨時才有害，但它完全有可能超脫于個人恩怨之外。富有成效的沖突是觀念上的沖突，而與誰提出這些觀念無關(guān)。

老板應(yīng)該讓團(tuán)體成員清楚，沖突本身絕不是什么問題。不過，團(tuán)隊確實需要學(xué) 會并運用有效解決沖突的方法。

4.根據(jù)該案例分析與下屬進(jìn)行溝通時,需要注意哪些要點

這則故事告訴我們，要想使你的下屬始終處于一種工作的最佳狀態(tài)，最好的辦法莫過于對他們進(jìn)行表揚和獎勵。

松下電器的創(chuàng)始人松下幸之助是個懂得激勵的企業(yè)領(lǐng)袖。他常對部下講：”我做不到，但我知道你們能做到。”他要求管理者必須經(jīng)常做為員工”端菜”也即服務(wù)的工作，尊重員工，激勵員工，讓員工最大限度地發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性。正是對員工創(chuàng)造性的充分尊重和肯定，才激發(fā)起了松下員工忘我的工作熱情，共同建成了松下家電王國的豐碑。

在海爾，其員工的工資并不是最高的，只比青島的平均工資水平略高一點兒。盡管如此，海爾的員工對自己身為海爾的一員都有很強(qiáng)的自豪感。海爾在員工管理上最具特色的方式，是直接用員工的名字命名他們不斷改進(jìn)了的工作方式。據(jù)《海爾的激勵模式》一書介紹，在海爾，以員工命名的”操作法”有二百余項。

2001年，中遠(yuǎn)集團(tuán)在8萬名員工中進(jìn)行了一次問卷調(diào)查，列舉了與工作有關(guān)的因素和描述，讓員工找出他們滿意什么，不滿意什么。

調(diào)查結(jié)果表明，員工無論年齡大小，所從事職業(yè)和崗位有什么不同，共同看重的因素有：成長的機(jī)會、專業(yè)技能的培訓(xùn)、員工在團(tuán)隊中的重要性、個人能力得到施展的程度、工作挑戰(zhàn)性、工作的反饋程度、薪酬、福利等等，不滿意的因素是獎勵措施等。

松下和海爾的激勵之所以很顯成效，就是因為它們使員工得到了施展個人能力的機(jī)會，并通過有效的機(jī)制對他們的能力進(jìn)行了肯定和獎勵。中遠(yuǎn)集團(tuán)從他們的做法中受到了莫大的啟發(fā)。經(jīng)過一系列的建設(shè)，現(xiàn)在中遠(yuǎn)已經(jīng)建立起了一套行之有效的員工激勵制度。在公司高級領(lǐng)導(dǎo)會議上，中遠(yuǎn)總裁會經(jīng)常強(qiáng)調(diào)這句話：”我再問你們一句，企業(yè)經(jīng)營是很困難，但你們鼓勵員工了嗎？”中遠(yuǎn)現(xiàn)在在世界各地有五千多個外國雇員。這些人與中遠(yuǎn)的國內(nèi)員工一樣，都以被評上中遠(yuǎn)勞模為榮。

在國內(nèi)的一些企業(yè)中，老板總是強(qiáng)調(diào)引進(jìn)最先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備，卻忽視人的因素，忽視建立良好的人文環(huán)境、培養(yǎng)能夠有效支配資源的高管人員的重要性。特別是在眾多中小企業(yè)，一方面招不到人才，另一方面雇用職業(yè)化的管理人員后會發(fā)生經(jīng)理人員的”背叛”，高科技人員在不同的中小企業(yè)中跳來跳去，不能長久地為某一公司效力，有些公司內(nèi)部人員流動率每年高達(dá)50%，企業(yè)因此面臨著崩潰的危險。之所以如此，是因為在這類公司中沒有和不能建立良好的激勵機(jī)制，忽視對員工的激勵，忽視員工的心理要求。

在一個物質(zhì)化的行當(dāng)中，物質(zhì)并不能代表一切，但這是企業(yè)關(guān)心人、尊重人的基礎(chǔ)。所以，對員工的激勵，物質(zhì)是基礎(chǔ)。在這個基礎(chǔ)上，我們要向員工提供諸如發(fā)展空間、受到尊重、施展抱負(fù)等的機(jī)會。做到了這些，我們就能收獲很多。

5.如何與下屬溝通

上司與下屬溝通的技巧： 對上司--（管理者）來說，與員工進(jìn)行溝通是至關(guān)重要的。因為管理者要做出決策就必須從下屬那里得到相關(guān)的信息，而信息只能通過與下屬之間的溝通才能獲得；同時，決策要得到實施，又要與下屬--（員工）進(jìn)行溝通。再好的想法，再有創(chuàng)見的建議，再完善的計劃，離開了與員工的溝通都是無法實現(xiàn)的空中樓閣。 溝通的目的在于傳遞信息。如果信息沒有被傳遞到所在單位的每一位員工，或者員工沒有正確地理解管理者的意圖，溝通就出現(xiàn)了障礙。那么，管理者如何才能與員工進(jìn)行有效的溝通呢？

一、讓員工對溝通行為及時做出反饋 溝通的最大障礙在于員工誤解或者對管理者的意圖理解得不準(zhǔn)確。為了減少這種問題的發(fā)生，管理者可以讓員工對管理者的意圖作出反饋。比如，當(dāng)你向員工布置了一項任務(wù)之后，你可以接著向員工詢問：“你明白了我的意思了嗎？”同時要求員工把任務(wù)復(fù)述一遍。如果復(fù)述的內(nèi)容與管理者的意圖相一致，說明溝通是有效的；如果員工對管理者的意圖的領(lǐng)會出現(xiàn)了差錯，可以及時進(jìn)行糾正?；蛘撸憧梢杂^察他們的眼睛和其它體態(tài)舉動，了解他們是否正在接收你的信息。

二、對不同的人使用不同的語言 在同一個組織中，不同的員工往往有不同的年齡、教育和文化背景，這就可能使他們對相同的話產(chǎn)生不同理解。另外，由于專業(yè)化分工不斷深化，不同的員工都有不同的“行話”和技術(shù)用語。而管理者往往注意不到這種差別，以為自己說的話都能被其他人恰當(dāng)?shù)乩斫猓瑥亩o溝通造成了障礙。 由于語言可能會造成溝通障礙，因此管理者應(yīng)該選擇員工易于理解的詞匯，使信息更加清楚明確。在傳達(dá)重要信息的時候，為了消除語言障礙帶來的負(fù)面影響，可以先把信息告訴不熟悉相關(guān)內(nèi)容的人。比如，在正式分配任務(wù)之前，讓有可能產(chǎn)生誤解的員工閱讀書面講話稿，對他們不明白的地方先作出解答。

三、積極傾聽員工的發(fā)言 溝通是雙向的行為。要使溝通有效，雙方都應(yīng)當(dāng)積極投入交流。當(dāng)員工發(fā)表自己的見解時，管理者也應(yīng)當(dāng)認(rèn)真地傾聽。 當(dāng)別人說話時，我們在聽，但是很多時候都是被動地聽，而沒有主動地對信息進(jìn)行搜尋和理解。積極的傾聽要求管理者把自己置于員工的角色上，以便于正確理解他們的意圖而不是你想理解的意思。同時，傾聽的時候應(yīng)當(dāng)客觀地聽取員工的發(fā)言而不作出判斷。當(dāng)管理者聽到與自己的不同的觀點時，不要急于表達(dá)自己的意見。因為這樣會使你漏掉余下的信息。積極的傾聽?wèi)?yīng)當(dāng)是接受他人所言，而把自己的意見推遲到說話人說完之后。

四、注意恰當(dāng)?shù)厥褂弥w語言 在傾聽他人的發(fā)言時，還應(yīng)當(dāng)注意通過非語言信號來表示你對對方的話的關(guān)注。比如，贊許性的點頭，恰當(dāng)?shù)拿娌勘砬?，積極的目光相配合；不要看表，翻閱文件，拿著筆亂畫亂寫。如果員工認(rèn)為你對他的話很關(guān)注，他就樂意向你提供更多的信息；否則員工有可能把自己知道的信息也怠于向你匯報。 研究表明，在面對面的溝通當(dāng)中，一半以上的信息不是通過詞匯來傳達(dá)的，而是通過肢體語言來傳達(dá)的。要使溝通富有成效，管理者必須注意自己的肢體語言與自己所說的話的一致性。 比如，你告訴下屬你很想知道他們在執(zhí)行任務(wù)中遇到了哪些困難，并樂意提供幫助，但同時你又在瀏覽別的東西。這便是一個“言行不一”的信號。員工會懷疑你是否真正地想幫助他。

五、注意保持理性，避免情緒化行為 在接受信息的時候，接收者的情緒會影響到他們對信息的理解。情緒能使我們無法進(jìn)行客觀的理性的思維活動，而代之以情緒化的判斷。管理者在與員工進(jìn)行溝通時，應(yīng)該盡量保持理性和克制，如果情緒出現(xiàn)失控，則應(yīng)當(dāng)暫停進(jìn)一步溝通，直至回復(fù)平靜。

六、減少溝通的層級 人與人之間最常用的溝通方法是交談。 交談的優(yōu)點是快速傳遞和快速反饋。在這種方式下，信息可以在最短的時間內(nèi)被傳遞，并得到對方回復(fù)。但是，當(dāng)信息經(jīng)過多人傳送時，口頭溝通的缺點就顯示出來了。在此過程中卷入的人越多，信息失真的可能性就越大。每個人都以自己的方式理解信息，當(dāng)信息到達(dá)終點時，其內(nèi)容常常與開始的時候大相徑庭。因此，管理者在與 員工進(jìn)行溝通的時候應(yīng)當(dāng)盡量減少溝通的層級。越是高層的管理者越要注意與員工直接溝通。