hr處理嚴重違紀員工(處理違紀員工時雙方應注意什么)
1.處理違紀員工時雙方應注意什么
1、除名只是一種處理形式，不是行政處分。
除名的唯一條件，便是職工沒有正當理由超過法定期限脫離工作崗位即曠工的。所謂曠工，是指職工未按照正常程序辦理請假手續(xù)而擅自缺勤。
2、勞動合同制工人因無故曠工超過法定期限被企業(yè)除名時，勞動合同自行解除。3、在批準職工的處分以后， 如果受處分的勞動者不服，可以在公布處分以后十日內(nèi)，向上級領導機關提出書面申訴。
但在上級領導機關未作出改變原處分的決定以前，仍然按照原處分決定執(zhí)行。也就是要給當事人一個申辯的機會。
4、單位按程序作出的“除名”決定，應當以書面的方式送達給相對人。最后，我認為：無論如何，職工被企業(yè)除名，雖然是企業(yè)在行使經(jīng)營自主權和對勞動者的管理權，但是除名也好、開除也罷，這都是一件有關職工個人及其家庭生計方面的大事。
因而，用人單位都應本著對職工負責的精神，嚴格履行有關程序，確保勞動者能夠行使相應的權利，以盡量減少勞動爭議的發(fā)生，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造一個和諧穩(wěn)定的勞動關系，也為構建整個社會的和諧與穩(wěn)定作出我們應有的貢獻。
2.企業(yè)辭退嚴重違紀員應注意什么問題?
以下為企業(yè)辭退嚴重違紀員應注意的問題： 1、認定員工嚴重違紀，必須依據(jù)合法有效的規(guī)章制度，合法有效的規(guī)章制度是用人單位辭退違紀員工的重要依據(jù)。
最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第19條明確規(guī)定，用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律規(guī)定，行政法規(guī)以及政策性規(guī)定，并已經(jīng)向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。 只有依據(jù)合法有效的規(guī)章制度做出來的辭退決定，才可以成為仲裁機構或者司法機關的判案依據(jù)。
所以用人單位一定要建立起合法有效地規(guī)章制度，才能將其作為判斷勞動者是否嚴重違紀的客觀依據(jù)。 2、規(guī)章制度只有公示過才能對員工產(chǎn)生法律效力。
勞動合同法第四條規(guī)定：“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 ”如果用人單位沒有證據(jù)證明規(guī)章制度已經(jīng)公示或者向勞動者告知的話，該規(guī)章制度不能作為辭退勞動者的依據(jù)。
所以用人單位一定要將該合法有效地規(guī)章制度公示或者告知勞動者，才能將其作為判斷勞動者是否嚴重違紀的客觀依據(jù)。 3、必須有證據(jù)證明勞動者嚴重違反規(guī)章制度。
如果單位沒有注意搜集保存能夠證明勞動者嚴重違反規(guī)章制度的證據(jù)，就算是勞動者真的嚴重違紀，但是在勞動爭議中用人單位舉不出來證據(jù)，就要敗訴，法律講究的是證據(jù)。因此在員工發(fā)生嚴重違反規(guī)章制度的情況下，用人單位應該及時取證。
實踐中要求勞動者做出書面的檢討或者解釋、說明和承諾，留檔備查是最有效和便利的方法。 4、履行通知工會和本人的程序。
勞動合同法第43條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。所以，用人單位做出解除勞動合同的決定后一定要通知工會。
另外應該注意的是，最高法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋（二）第一條規(guī)定，因解除或者終止勞動合同產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日。 因此，用人單位在做出解除勞動合同的決定以后，還要將該決定送達勞動者，而這一舉證責任在于用人單位，如果用人單位不能舉證已經(jīng)將解除勞動合同通知書送達勞動者的時候，將會使用人單位面臨勞動仲裁失效無限延長的法律風險。
3.處理員工違紀的技巧有哪些?
理員工違紀的技巧，是管理者不可不知，更是出色的管理者必須駕馭的。
員工做事出色，然而卻經(jīng)常遲到，作為一個管理人，你會怎么辦？ 美國心理學Bob Turknett說：“企業(yè)家視懲罰員工為苦差，他們寧愿逃避，希望問題會自動解決。很多時候，這樣做只會使問題愈來愈嚴重。
在企業(yè)內(nèi)，富有經(jīng)驗能圓滿解決紀律問題，使其對企業(yè)、對員工都有良好的影響。” 別胡亂解雇 不做逃避的企業(yè)家普遍會干脆解雇那些問題員工。
不過，Turknett認為，這個做法對企業(yè)有一定程度的傷害：“除了損失一個有生產(chǎn)力的員工外，企業(yè)內(nèi)的人才流失、創(chuàng)造力及員工歸屬感都會萎縮。 當然，在你盛怒的時候，解雇他看來是最好的做法，可是，你怎能擔保，能聘回一個比他更好的人？” 其實，即使可以，你和你的企業(yè)都不免要付出更多的時間和金錢。
在21世紀知識經(jīng)濟的年代，人才是企業(yè)重要的資產(chǎn)。 認清懲罰真諦 “懲罰不是負面的事情，而是讓員工和企業(yè)一起成長。
懲罰有時候也是一種很好的訓練方法?！盩urknett說。
Argosy Education Group Inc。的行政總裁Markovitz則表示：“處理這類問題，先要有一個目標--通過懲罰或訓斥，你希望員工學習到什么？確立了目的，再定出懲罰方式。
這樣，懲罰對員工來說，會變得有意義得多。”的確，要員工罰抄一百次“我以后不會遲到”是沒有意義的。
給予解釋機會 The Growth&Leadership CenterInc。的行政總裁Hollands指出改善員工行為的重點是：“他們不改變，因為他們不懂得如何改變。
在討論時，管理人應先征詢他們是否有好的改善方法。不過，管理人必須事先有一個幫助他的大致方案，此舉會使員工感到，你的確關心他的問題。
因此，員工會欣賞你，并愿意改變。” 但是，作為管理人的你，也要有一定的心理準備。
人們面對批評時，其反應多是維護自己，無論實際上他的行為是對還是錯。 “好的管理人應坦然接受解釋?！?/p>
Hollands道：“給他五分鐘時間。仔細聆聽，然后告訴他問題所在以及解決的辦法。”
“威迫利誘”跟進問題 要確保員工切實地改善紀律問題，管理人還需要清楚員工的“死穴”所在。所謂“死穴”，便是員工在工作上最關心的地方。
在討論時告訴員工，如他不能在限期內(nèi)改善他的紀律，他將面對什么后果。例如員工最關心自己在公司中的晉升機會，便可告訴他“如不能改善的話，你兩年之后晉升可能會有很大障礙”。
這樣做，目的是鼓勵員工努力做出改進。另外，在處理紀律問題時，管理人常犯的錯誤是沒有對問題做出跟進。
“請在一星期內(nèi)，安排下一次會面時間。”管理顧問 Hessler Kay強調(diào)，輕視跟進工作，只會顯得管理人不重視問題，員工也同樣會敷衍了事。
不過請牢記，如果在下次會面時，員工確實有了明顯改進，切勿吝嗇你的稱贊。 “適當?shù)姆Q贊，能夠加強員工繼續(xù)改進的決心。
”Hollands堅持這個做法。雖然在清楚知道紀律問題的重要性，以及處理時要注意的細節(jié)后，你可以更有信心地面對員工的紀律問題。
然而，這并不代表你一定能圓滿解決它。不過，管理人可以回味一下Hilgert所說的話：“放棄是失敗的表現(xiàn)。
如果你不能令員工改進，變得更有生產(chǎn)力的話，你注定是一個失敗者。 ” 分析提示： 1、我較欣賞“給與解釋機會”和“威迫利誘”這兩種觀點。
“給與解釋機會”體現(xiàn)了人性化和人本主義的特性；“威迫利誘”則較好地利用了軟硬兼施的手段。如果可以把這兩種方法有機地結合起來，有效地建議運用，可能會起到意想不到的效果。
2、一般情況下總是先講物質(zhì)激勵、后講精神激勵。原因是物質(zhì)是基礎，基礎打扎實了，精神自然就會升華。
但是在實際工作中，這兩者的協(xié)調(diào)不是一件簡單和容易的事請。
4.如何無風險處理違紀員工?
要想有效地避免風險，應當這樣做： 1、制度健全是基礎。
制定合法、合理、合情的規(guī)章制度，并利用合法程序頒布實施。規(guī)章制度中要明確界定嚴重違紀的行為，同時說明違反本項（或此類）規(guī)定，公司將予以辭退，并且不給予經(jīng)濟補償，一定要用詞嚴謹、清晰、明確，不能模棱兩可（一般企業(yè)都會在《員工手冊》中有相關的規(guī)定）。
2、宣貫到位是關鍵。新員工入職時，一定要進行相應的企業(yè)規(guī)章制度等企業(yè)文化方面的培訓以及入職引導，要將公司這方面的規(guī)章制度宣傳、貫徹到位，同時要做好培訓記錄以及培訓歸檔。
尤其在發(fā)放《員工手冊》時，必須要由員工進行簽收。 3、程序合法是根本。
公司的規(guī)章制度不是一成不變的，需要根據(jù)國家的政策法規(guī)以及公司的發(fā)展狀況不斷及時進行修訂完善，在修改或增補一些規(guī)章制度時，必須嚴格按照合法的程序來進行。譬如職工代表大會通過、公示以及通過有效的途徑傳達到每一位員工。
4、日常管理是保障。加強日常管理的規(guī)范化、標準化、流程化建設，建立健全各項日常工作記錄，以有利于一旦發(fā)生此類員工違紀事件的取證工作有憑有據(jù)。
因為辭退違紀員工引發(fā)糾紛時，舉證的責任在公司，如果我們沒有較為規(guī)范的管理，屆時很難證明此類“嚴重”違規(guī)行為。 只要我們首先在這些方面做足了功課，夯實了基礎，那么在今后一旦出現(xiàn)此類情況，公司就會處于主動地位，有一個強有力的抓手，從而有效地規(guī)避風險，維護公司利益。
另外，雖然是辭退違紀員工，但我們也需注意工作方法，不但要有理有力，更要有情有義。俗話說“人要臉，樹要皮”，我們要盡可能讓員工體面地離開，這樣才能緩解矛盾，將負面影響轉化為正面影響，讓壞事變成為好事。
因此，我們尚需注意做好以下幾方面的工作： 1、要公平公正。 因為對員工辭退的是否公正，會影響到在職員工的積極性。
所以，辭退員工時，HR要做好全面考核、落實工作，不可偏聽偏信，只聽一面之詞。鑒于當今職場中“腹黑族”、“小肚雞腸者”頗多，不能排除有那么個別的主管之類的管理人員，會有“武大郎開店”的心態(tài)，出于個人目的而排除異己，亦或是因私人恩怨而“公報私仇”。
因此，HR人員一定要本著公平公正的原則去處理。 2、要公開透明。
辭退員工要本著公開透明的原則，及時公開辭退理由。特別是對于那些影響惡劣的行為，一定要通報全體員工，引以為戒，以利于嚴肅紀律，弘揚正氣。
切莫讓員工不明不白，胡亂猜測，以免引起恐慌，引發(fā)不良反應，進而影響正常的工作秩序，破壞和諧的工作氛圍。 3、要有情有義。
因違紀而辭退員工，只能說明員工這一次的行為嚴重違反了公司規(guī)章制度，不可原諒，但并不代表這位員工就是一無是處了。因此，公司還應本著“以人為本”的原則，客觀的來評價員工，切忌對被辭退者橫加指責、妄加批評。
在離職面談時，一定要尊重員工的心理感受，從根本上化解員工的心理陰影。 要用“放大鏡”來看待員工的優(yōu)點，用“顯微鏡”來檢視自身的不足，用我的真情，換你的真心，讓員工心服口服，感受到公司的情義。
4、要一視同仁。許多公司都有離職員工管理系統(tǒng)或是離職員工管理制度規(guī)定等等，但是也有許多公司則是“人走茶涼”的做法，尤其是對被辭退的員工更是打入“冷宮”，甚至是視為“階級敵人”。
實際上這種做法是嚴重錯誤的。對辭退員工采用與其他離職員工一樣的做法，譬如在節(jié)日期間發(fā)問候短信、生日之際發(fā)祝福短信等等，更會增加公司的影響力，提高公司的美譽度，甚至會有意想不到的收獲。
同時，對在職員工更能起到一種正面的激勵作用，從而提高公司的向心力與凝聚力。 5、要持之以恒。
常言道：“一個人做點好事并不難，難的是一輩子做好事?！彪x職員工管理往往容易出現(xiàn)虎頭蛇尾、三分鐘熱度的現(xiàn)象，不能長久、不能堅持，所以通常也就沒有收獲，這恰恰是對待這項工作存在短視行為所致。
現(xiàn)在很多企業(yè)，它的行業(yè)性很強，相當一部分人都是來來在行業(yè)內(nèi)跳來跳去，而被辭退的員工雖然離開了公司，但還是會有一定影響力的。 尤其是一些行業(yè)內(nèi)比較優(yōu)秀的人才，他們的能量不容小覷，做好他們離職后的管理跟蹤“服務”，將為公司贏得良好的口碑，有利于企業(yè)在行業(yè)內(nèi)知名度、美譽度的提升，有利于企業(yè)文化的傳播，有利于企業(yè)競爭力的增強。
因此，只要我們用心堅持做下去，公司必將受益匪淺。
5.對于嚴重違紀的員工公司應該如何合理的辭退?
對于嚴重違紀的員工公司合理的辭退： 1、解雇依據(jù) 嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 2、關于“嚴重違反”以及“重大損害”的標準問題 法律上并無明確的規(guī)定，因此，企業(yè)規(guī)章制度中應當對這兩個概念進行量化，比如，合同期內(nèi)累計5次違反規(guī)章制度或勞動紀律的視為嚴重違紀，嚴重失職，營私舞弊導致經(jīng)濟損失10000元以上的，以利于解雇員工時有充分依據(jù)。
雙重勞動關系是任何一個用人單位都無法忍受的事情，法律規(guī)定對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的可解雇，但是怎么樣的算“嚴重影響”，這個難以操作，我們在解雇前還是先提出改正要求更保險，限令員工在三日內(nèi)提供解除勞動合同的書面證明，如果拒不提供的，予以解雇。 3、程序要求 必須收集員工嚴重違紀的證據(jù)，且必須以書面形式通知員工，否則敗訴風險極大，增加企業(yè)的用工成本。
4、舉證要求 司法實踐中由于解雇案件實行舉證責任倒置，通俗的說就是企業(yè)要舉證證明自己的解雇理由是充分的，是有確鑿證據(jù)的，所以在解雇嚴重違紀員工之前必須收集充分的證據(jù)。 如何收集員工違紀證據(jù)呢？因為現(xiàn)實生活中此類案件情況千差萬別，因此違紀證據(jù)也各不相同，不可能公式般的套用。
通常，在該類糾紛中，下列形式的資料可以作為證據(jù)： 1）違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀情況說明，等等； 2）有違紀員工本人簽字的違紀記錄、處罰通知書等； 3）其他員工及知情者的證詞； 4）有關事件涉及的物證（如被損壞的生產(chǎn)設備，如物證不方便保留，則拍攝清楚的照片，同時照片上還應當顯示時間年月日時）； 5）有關視聽資料（如當事人陳述事件的錄音、錄像）； 6）政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等。 書面證據(jù)是最有力的證據(jù)，尤其是有違紀員工簽字的書面證據(jù)，應盡收集和保留。
5、收集證據(jù)的方法 1）建立日常書面行文制度和檔案保管制度； 2）對于“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀行為，應注意平時記錄在案。每次違紀時，企業(yè)都作出相應的書面處理材料，要求員工簽字。
如員工不愿在處理材料上簽字，則可以扣罰工資的處罰方式，在工資單上注明處罰內(nèi)容，由員工在領取工資時一并簽字，并在工資單上注明對工資數(shù)額有異議的，應當在7日內(nèi)提出； 3）對于有違法行為（如賭博、盜竊、打架、吸毒等）的員工，可以要求政府有關部門處理，政府有關部門的處理結論或者記錄，就可能是有力的證據(jù)。 。
6.企業(yè)怎樣處理違紀員工
(1)對于初犯及輕微的違紀，一線主管應以教育為主，給予違紀人口頭上的警告，并給一定的鼓勵，告訴他正確的方法，下次不要再犯。
不要因很小的一點輕微的違紀就上報處理或罰款，這樣很容易引起員工的反感，大家關系反而更疆，造成以后的工作不好開展。 （2）對于再次違紀的員工，就必須按企業(yè)的規(guī)章制度給予處分，令其認真對待，廠紀不是不執(zhí)行的，只是根據(jù)事態(tài)輕重作出的處分不同。
有錯必須受到懲罰，有警示，下次才會更好的做事。 （3）對于嚴重違紀的員工，必須立即按企業(yè)的規(guī)章制度給予開除，這是原則。
嚴重違紀是必須著重打壓，不能因為其平時工作業(yè)績好或職位高低就不處理，一定要絕不姑息。令各位員工認識到有些事是一定不能違反，一違反必有嚴重后果。
如打架、偷東西等等。
7.如何處理違紀員工
一、有理有據(jù)
俗話說：無以規(guī)矩，不成方圓。那么，何為管理中的“規(guī)矩”？筆者認為，就是企業(yè)中的各項規(guī)章制度。
規(guī)章制度既是企業(yè)對每位員工的要求，又是員工在企業(yè)工作過程中的行為準則，同時也是我們管理者處理問題的標準和依據(jù)。違紀的同時就會有意或無意的觸及“制度”這根高壓線。那么，在我們處理員工違紀過程中按制度辦事，一方面是還每位員工以公平與公正，另一方面也是對于企業(yè)制度的執(zhí)行與維護。其實，人在處理和面對問題時的第一反應大多是“防衛(wèi)”，隨之而來更多的則是“反感”。如果我們在這種事實面前仍無法做到按章辦事、有的放矢的話，那么換回來的必將是更多的不認同和非議，甚至是矛盾的升級、惡化?！傲P薪”不如“罰心”，而想做到“罰心”的第一步就應該是有理有據(jù)。
二、公平公正
在企業(yè)管理中，我們提倡人性化管理。那么筆者認為，對員工最大的人性化管理就是公平公正的對待企業(yè)中的每一位員工。
處理員工違紀這一問題上也不例外。公平公正的處理原則，首先要區(qū)分“人”與“事”，即對事不對人。接下來，要在“事”上保持一致性?！耙恢滦浴辈粏问且獙λ袉T工一視同仁，而且要對于每一件違紀事件予以正確處理。例如，按照規(guī)定如果小張遲到二次只給予警告，而小李早退兩次卻被扣罰薪水的話，這就應該叫做一種“不一致”?！安灰恢隆币粍t有失公平、公正；二則必然導致雙方看法的分歧、而這種分歧必將產(chǎn)生矛盾；三則無論是張三遲到、還是李四對顧客很無禮、王五沒戴護目鏡等等，這些違紀現(xiàn)象組織中會有很多人知道，大家都睜大眼睛看著處理的結果，這也預示著你以后對同類問題的處理態(tài)度。能夠公平公正的處理問題，將在員工心中樹立起良好的“榜樣”，對以后的工作起到推進的作用。不能夠公平公正的處理問題，也將給員工留下晦暗的“身影”，不但有損于自我的公眾形象，更有損于企業(yè)的文化建設。
三、適時適度
如果說“規(guī)矩”所指的是管理中的“規(guī)章制度”，那么
這“方圓”所指的則是管理中的“尺度”。
在管理中“尺度”蘊含著管理者的管理藝術及對管理本身的認識和輕重拿捏。HR在企業(yè)管理過程中，應該起到承上啟不、承前啟后、溝通協(xié)調(diào)、搭建橋梁的作用，絕非“斷江截流”，而恰恰應該是“開江引流”。我們應該把員工違紀看作一類問題而非單純的一件事情。那么，解決問題的前提就是要剖析問題，找到問題的所在，用發(fā)現(xiàn)的眼光去認識問題，而后要做的則是適時、適事、適度的去處理問題、解決問題。員工違紀只是員工外在的表現(xiàn)所造成，問題的本質(zhì)往往是隱藏在表現(xiàn)的背后，而促使問題發(fā)生的原因也是多種多樣，“一棒子打死”在某種程上只能使問題升級，絕對無益于解決問題。
在管理中，“處罰”只是手段而絕非“辦法”。因此，筆者認為在處理員工違紀現(xiàn)象這一問題上，我們需要遵循“有的放矢、公平公正、適時適度”這三點原則。
希望能夠與業(yè)界同行相互交流。
8.企業(yè)以職工嚴重違紀解除勞動合同應注意什么
某日，本市“市民心聲”受理關于《駕校問題誰來管！》的咨詢投訴。該投訴稱“……無奈之下只有送煙……”就該投訴本市運輸管理處教育培訓科要求被投訴反映的駕校辦結并反饋結果。駕校經(jīng)調(diào)查，認定是駕校的教練員某甲收受“紅皖”香煙兩條。駕校遂依據(jù)單位的規(guī)章制度，經(jīng)董事會研究決定作出對某甲辭退的處理結果。某甲沒有預想到會受到如此嚴重的處理，于是便不再承認收受香煙的事實。經(jīng)過仲裁前置后，某甲訴訟至法院。審理中，駕校未提供事件調(diào)查時的原始書面材料、未提供董事會或其他會議關于此事件作出處理決定的會議記錄等材料。案件分析
案件處理中，存在兩種意見。一種意見認為，駕校申請出庭的證人雖與駕校存在利害關系，但是證言陳述較為客觀，結合學員的投訴材料及駕校工作的實際情況，對于某甲違規(guī)收受香煙的事實可以認定。且該事件對駕校的聲譽造成惡劣影響。駕校辭退某甲應予以支持。另一種意見認為，證明某甲收受香煙的事實的證據(jù)不充分，辭退處理的程序上及處理依據(jù)上均存在問題。故駕校的行為屬于違法解除勞動合同。筆者同意后一種意見。
本案涉及到用人單位對違規(guī)違紀員工的處理問題，這也是用人單位經(jīng)常遇到并感到棘手的問題。通過本案，筆者認為，用人單位在處理此類問題時應注意以下幾個問題：
1、《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條規(guī)定，勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。可見，用人單位首先要有證據(jù)保留的意識。對于單位的規(guī)章制度的建立及處理事件時的證據(jù)材料要妥善保管，以便糾紛發(fā)生時使用。
2、事件調(diào)查前應做好預案，由用人單位的專職人員或部門負責。調(diào)查中應認真全面細致，應有工會人員會其他職工在場。尤其應將相關事實以書面的形式加以固定，并簽字確認。
3、依法制定用人單位的規(guī)章制度。用人單位有權依據(jù)單位的規(guī)章制度對員工的違規(guī)違紀給予相應的處罰，但是前提是單位的規(guī)章制度內(nèi)容要符合法律法規(guī)的規(guī)定。內(nèi)容不僅要合法，也要合理，否則可能無效，不能作為處罰的依據(jù)。單位制定的規(guī)章制度內(nèi)容要符合現(xiàn)行的國家法律法規(guī)，這個合法的標準，可以找到具體的規(guī)定，并予以制定單位相應的規(guī)章制度。合理的標準并不是統(tǒng)一的，用人單位應根據(jù)單位行業(yè)特點予以判斷。處罰要根據(jù)不同違紀情形加以區(qū)分，以體現(xiàn)行為和后果處罰的對應性。
4、單位的規(guī)章制度應通過民主程序制定并向員工公示。《中華人民共和國勞動合同法》第四條第二款規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、勞動時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制單或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案或意見，與工會或職工代表平等協(xié)商確定。故用人單位應保留依照法定程序制定、通過規(guī)章制度并公示的證據(jù)。缺此，則不能依據(jù)單位的規(guī)章制單對員工進行處罰。
5、規(guī)章制度的內(nèi)容要具有可操作性，對具體處罰措施盡量予以量化。對不同的違紀行為予以區(qū)別，適用不同的處罰措施。要有個過渡的過程。比如本案中，如果某甲的收受香煙的事實確實存在，也應有個適用處罰措施適用的區(qū)別要求。直接就辭退亦存在合理性的問題。故建議程度上分為輕微違紀、較重違紀、嚴重違紀。嚴重的違紀予以解除勞動合同。對于什么是輕微違紀、較重違紀、嚴重違紀等等，規(guī)章制度都應作出細化或者量化的規(guī)定，使其具有可操作性。
6、對處理結果要履行必要的送達手續(xù)?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第四十三條規(guī)定，用人單位解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、法規(guī)或者合同約定的。工會有權要求單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。對于處理結果要依照法律規(guī)定的要求，盡量直接送達。倘若無法直接送達的，對于郵寄送達、公告送達要符合相關規(guī)定，并注意保留送達回執(zhí)。（作者單位：禹會區(qū)人民法院）第1頁共1頁
