避免勞動分工過細方法(整頓勞動組織時,可采取哪些方法改進過細的勞動分工)

1.整頓勞動組織時,可采取哪些方法改進過細的勞動分工

1.擴大業(yè)務法。

將同一性質（技術水平相當）的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工。 2.充實業(yè)務法。

將工作性質與負荷不完全相同的業(yè)務重新進行分工。例如將計劃（A）、檢查（B）、裝配（C）的分工，改變?yōu)橥瑫r含有三者 3.工作連貫法。

將緊密聯(lián)系的工作交給一個人（組）連續(xù)完成。例如將研究、試驗、設計、工藝和制造等密切相關的各項工作交由一名技術人員擔任，使其參與完整的工作過程。

4.輪換工作法。將若干項不同內容的工作交給若干人去完成，每人每周輪換一次，實行工作輪換制。

5.小組工作法。將若干延續(xù)時間較短的作業(yè)合并，由幾名工人組成的作業(yè)小組共同承擔，改變過去短時間內一人只于一道工序的局面。

6.兼崗兼職。例如安排生產工人負擔力所能及的維修工作。

7.個人包干負責。例如可由一個人負責裝配、檢驗、包裝整臺產品，并掛牌署名，以便由用戶直接監(jiān)督。

2.勞動分工是否越細越好,請用管理學知識回答

從管理學的角度和從執(zhí)行力的角度，應該是分工細，明確好。但是從成本角度講，還是要適度比較好。根據企業(yè)管理實際情況來看，除的有明確的分工外，各環(huán)節(jié)的協(xié)助和合作尤為重要。

總之，不管怎么分，分工一定要明確，但不一定說明確分工就是一個員工只做一個崗位或者僅做某件事情。生產中，應根據人員、時間、生產情況進行調控。人員拖踏的原因也不僅是因為分工不明確，有可能是職責獎罰不分明，員工工作態(tài)度有問題等原因。

提問者評價

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3.如何避免組織分工不合理的問題

在任何時候，任何環(huán)境，你都需要有良好的心態(tài)和積極的態(tài)度。人的情緒是具有傳染性的，如果帶著消極的態(tài)度和情緒去工作，它會感染周圍的人，讓你本來就不喜歡的工抄作更加消極，并且你會對周圍的事物充滿敵意。在工作環(huán)境中，你不能直覺決定你的工資、職位，甚至不能決定你的工作內容，態(tài)度是你唯一能決定的，如果你不端正自己的態(tài)度，并且把消極的影響帶到工作中，公司或單位可以分分鐘干掉你，然后在很短的時間內找到接替者。

無論什么襲樣的工作，它給你提供的，都是一個完整的實踐環(huán)境。你所有學到的知識、技能，都可以應用到工作中，獲得檢驗和實踐；另一方zd面，工作會使你接觸到許多之前沒有接觸到的事物，了解各種事務的實際流程，而這些，都是你可以去學習、吸收，弄懂它們背后的邏輯和原理的機會。

4.勞動分工的原則

1、把直接生產工作和管理工作，服務工作分開。

2、把不同的工藝階段和工種分開。

3 、把準備性工作和執(zhí)行性工作分開。

4、把基本工作和輔助工作分開。

5、把技術高低不同的工作分開。

6 、防止勞動分工過細帶來的消極影響。

5.勞動分工有哪些優(yōu)越性和不利方面

積極作用

1、專業(yè)化分工，可提高勞動熟練程度，節(jié)約勞動轉換時間，節(jié)約培訓成本。因為，反復操作可以精于某項技巧，減少工作轉換次數；分工使人專于一行，可避免反復支出培訓費用。

2、減少勞動監(jiān)督成本。分工程度較高時，個人責任清楚，工作內容簡單，易監(jiān)督，監(jiān)督成本相應較低。相反，分工程度低，單個工人從事勞動內容復雜，監(jiān)督難度加大，監(jiān)督成本上升。

7消極作用

勞動環(huán)境和勞動成本的不利影響

對勞動環(huán)境的影響：高度分工使工作變得單調，工作易疲勞，易導致工作效率下降，職工還會對工作環(huán)境、企業(yè)產生厭惡和敵對的情緒，合作意愿下降。與豐富有趣的工作相比，單調的工作意味著較惡化的工作環(huán)境，職工為同等勞動付出的代價相應增加。

對勞動成本的影響：勞動條件較差的企業(yè)，①需要付給工人更高的工資，才能有效地吸收工人就業(yè)；②很難保持職工隊伍穩(wěn)定，在人力資本積累上受到損失。

對工人和企業(yè)應變能力的不利影響

高度分工，降低了工人對整個生產過程之間關系的了解，應變和自動協(xié)調能力下降。這樣有兩個壞處。一是損失工作時間，二是增加管理人員。高度分工影響個人應變能力，也會導致企業(yè)整體應變能力下降。

對勞資關系的不利影響

高度分工容易造成對企業(yè)中下層員工不利的分配關系。對于以最大利潤為目標的企業(yè)來說，是否可取，要視外部環(huán)境——市場條件而定。

6.合理的勞動分工必須根據哪些條件進行

（一）勞動定員工作的基本原則

1.勞動定員水平應保持先進合理勞動定員水平是定員工作的核心問題。定員水平是指用人的數量和質量。定員水平的高低與企業(yè)各類人員的配備密切相關。根據企業(yè)少用人、多生產的要求，勞動定員必須貫徹先進合理的原則。所謂先進合理，是指定員水平既要先進、科學，又要切實可行。沒有先進性，就會失去定員應有的作用；沒有合理性，先進性也就失去了科學的基礎。應做到：和企業(yè)歷史最好水平相比，和同行業(yè)條件大體相同的企業(yè)相比，組織機構精干，定員人員少，非生產人員比例恰當，勞動組織科學，勞動效率高，符合企業(yè)生產和工作的合理需要。2.正確安排各類人員之間的比例關系企業(yè)人員結構合理與否，直接影響著勞動定員的質量。因此，企業(yè)定員工作必須合理安排各類人員的比例關系。第一是企業(yè)直接生產人員與非直接生產人員的比例關系。直接生產人員是企業(yè)生產活動中的主要力量，為保證生產活動的正常進行，必須保證直接生產人員的足夠數量。非直接生產人員也是企業(yè)生產經營活動得以正常進行不可缺少的條件。應在加強企業(yè)生產經營管理和搞好職工服務的前提下，盡量減少非直接生產人員在職工總數中所占比重，努力增加直接生產人員的比重。第二是直接生產人員內部基本生產工人和輔助生產工人的比例關系?；旧a工人不足，不利于生產的發(fā)展；相反，輔助生產工人過少，過多的輔助工作由基本生產工人承擔，也會影響勞動效率的提高。第三是非直接生產人員內部各類人員之間的比例關系、基本生產工人的輔助生產工人內部各工種之間的比例關系應合理安排。3.應做到人盡其才，人事相宜勞動力的浪費有兩種：一是對勞動力的數量使用不當，用人過多，人浮于事，造成勞動力的浪費；二是對勞動力的質量使用不當，用非所學或降級使用勞動力等，也是對勞動力的浪費。為減少勞動力的浪費，企業(yè)定員時應盡可能做到合理使用勞動力，充分挖掘生產潛力，發(fā)揮每一個勞動者的生產積極性。4.勞動定員標準應保持相對穩(wěn)定和不斷提高勞動定員確定后應保持相對穩(wěn)定。變動過多，不利于勞動定員的貫徹執(zhí)行，也會造成過大的工作量，牽涉過多的精力；但也不能固定不變，應根據生產和工作任務的變化、工藝技術的改進、生產條件和勞動組織的改善、職工素質的提高等因素，定期修訂定員或定員標準，保持定員水平先進合理并不斷提高。（二）勞動定員的方法由于企業(yè)各類人員的工作性質及影響定員數量的因素不同，計算定員的方法也不同。歸納起來，主要有以下五種：1.按勞動效率定員根據工作任務量、勞動定額和出勤率等因素計算定員人數。這種方法是以勞動定額為計算基礎，凡能實行定額考核的工種、崗位，均可采用這種方法。其計算公式如下：定員人數=計劃期生產任務工作總量/計劃期每一工人有效時間*定額完成系數式中計劃期生產任務工作總量=Σ[單位產品定額*計劃期總產量*（1+計劃期廢品率）]。2.按設備定員根據機器設備的數量、看管定額和設備的開動班次等因素計算定員人數。計算公式如下：定員人數=為完成生產任務必需的設備臺數*每臺設備開動班次/工人看管定額*出勤率設備定員法主要適用于以機械操作為主的工種，也適用于實行多設備管理的工種。3.按崗位定員根據設備操作崗位數目或工作崗位數目計算定員人數。采用這種方法首先應確定設備操作崗位或工作崗位的數目，然后根據各崗位工作量、工人的勞動效率、設備開動班次、工人出勤率等因素計算出定員人數。這種方法適用于不宜制定定額的工種或崗位，如門衛(wèi)人員、茶爐工等。4.按比例定員根據各類人員之間的比例關系，或某類人員與服務對象人數之間的比例關系計算某類人員的定員人數。這種方法大多用于計算非生產人員、輔助工人、炊事人員等。5.按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員這種方法主要用于確定企業(yè)管理人員和工程技術人員的定員數量。采用這種方法時，應先確定企業(yè)的管理體制和組織機構，然后根據各職能科室的業(yè)務分工及職責范圍等計算定員人數。企業(yè)實行勞動定員時，可根據需要并結合自身的特點選擇適當的定員方法。